직장 내 괴롭힘 사례 (상사의 일방적 애정표현)
정봉수 / 강남노무법인
III. 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 보고와 사업주의 의무
1. 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱의 경계
먼저 현행 남녀고용평등법에서 “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다”고 정의하고 있다(제2조 제2항). 여기서 ‘성적 언동 등’이란 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인가의 여부 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 보아 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감 내지 협오감을 느낄 정도로, 상대방이 원하지 않음에도 불구하고 상대방에게 성적인 접근 내지 구애를 하는 것, 성적인 호의를 요청하는 것, 성차별적인 발언을 하는 것, 그 밖에 상대방을 성적인 대상으로 삼거나 성적인 차별의 대상으로 삼아 말과 행동을 하는 것 일체를 가리 킨다.
또한 현행 근로기준법에서 ‘직장 내 괴롭힘’이란 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다”고 정의하고 있다(제76조의2). 이번 사건과 관련하여 볼 때 부서장이 여직원에 대해 ‘성적 언동’은 없었지만, 부서장의 ‘지속적 애정표현’에 대하여 근로자가 분명히 거절하였음에도 불구하고 그 구애행위가 계속되었다. 유사한 사례에 대해서 법원의 하급심 판례에서도 직장 상사로서 이성교제를 제안했다가 거절당한 후 수시로 연락하고 과도한 업무지시 등을 한 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판시한 바가 있었다.
2. 사업주의 의무
이러한 사건에 대한 현행법상 사업주의 의무를 살펴보면, 직장 내 성희롱에 대해서는 남녀고용평등법에서는 “사업주는 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다”고 명시하고 있다(제14조 제5항). 이를 위반할 때에는 500만 원 이하의 과태료 처분이 된다(제39조).
또한 직장 내 괴롭힘에 대해서는 근로기준법에서도 “사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다”고 명시하고 있다(제76조의3 제4항). 이를 위반한 때에는 500만 원 이하의 과태료 처분이 된다(제116조).
위 법 조항에 근거하여 사용자는 취업규칙의 징계의 양정 내용을 참고하여 피신고인(행위자=가해자)에 대한 적절한 징계와 피신고인(피해자)에 대한 보호조치를 행해야 한다.
V. 시사점
최근 들어 직장 내 괴롭힘은 다양한 형태로 발생하고 있다. 이번 사건은 직장 내 지위를 이용하여 관리자가 하급직원에게 원치 않는 지속적인 애정표시를 하여 ‘직장 내 괴롭힘’이 성립한다고 볼 수 있는 사례였다. 40대의 부서장이 입사한 지 2년 정도된 30대 초반의 여직원을 상대로 사적 만남이나 관계를 행한 것은 직장 내 상급자가 그 권력을 이용하여 하급자의 인격권을 침해한 것으로 전형적인 직장 내 괴롭힘에 해당된다.
어찌 보면 직장 내에서 선남선녀가 자유로운 애정표시나 연애를 행할 수 있다. 하지만 상대방이 일방의 애정표시에 대하여 명확하게 거절하였음에도 불구하고 지속적으로 애정표시를 하는 것은 상대방의 인격권을 인정하지 않는 직장 내 지위를 이용한 ‘괴롭힘’ 내지 ‘폭력’에 해당된다. 결국 직장 내 괴롭힘은 우리 회사에서 쉽게 일어날 수 있다는 사실을 인식하고 노사가 스스로 경각심을 갖고 상호 인격권을 존중하고 직장 내에서 자아실현을 할 수 있는 직장문화를 정립해야 한다.
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