직장 내 괴롭힘 사례 (상사의 일방적 애정표현)
정봉수 / 강남노무법인
I. 문제의 소재
지난 2024년 9월 초, 한 회사의 인사팀에서 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 조사 의뢰를 받았다. 사건의 내용은 입사 2년이 안된 30대 초반의 여직원이 관련 부서의 20년차 40대 중반 남성 부서장으로부터 겪어온 애정공세에 대해 더 이상 묵과할 수 없다고 하여 직장 내 괴롭힘에 대한 구제를 신청한 사건이었다. 사실상 남녀 관계에 따른 직장 내 성희롱일 수 있지만, 상급자의 지위나 관계 등의 우위를 이용해 부하 직원의 인격권을 침해하는 관점에서 직장 내 괴롭힘에 가깝다는 판단이 들었다.
사실을 확인해 보니, 남성 부서장은 여직원과 2024년 7월 5일 점심식사를 사적으로 한 후 같은 해 8월 28일까지 약 두 달 동안 총 점심식사 1차례, 개별 미팅 1회, 저녁식사 1회, 업무와 무관한 사적 이메일 8차례와 문자를 여러차례 보냈다. 여직원은 부서장과 점심식사를 사적으로 한 후 “앞으로 식사가 아닌 공식적인 면담 요청 드립니다.”라는 이메일을 보냈음에도 불구하고, 부서장은 지속적으로 여직원에게 괴롭힘의 행위를 하였다. 즉, ① 여직원을 회의실로 불러서 대면 미팅을 통해 “공과 사가 흔들린다” 등과 같이 발언한 행위, ② 부서장이 이성적 호감을 표현한 이메일에 대해 여직원은 “가정이 있으신 분의 도리에 맞지 않는 행동입니다. 앞으로 사적 감정보단 업무 관계에만 집중해 주셨으면 합니다”로 분명한 반대의사를 표현한 점, ③ 부서장이 편의점에서 사온 컵라면과 음료수 사진을 첨부해 밤 늦게 보낸 행위, ④ 사전에 상의없이 룸이 있는 레스토랑을 예약해 1대1 저녁식사를 한 행위, ⑤ 아무런 근거 없이 같은 부서 A과장이 신고인을 좋아해 불편하게 한다며 “다른 팀으로 가게 만들어 줄 수 있다” 등의 이메일을 여직원에게 보낸 행위이다.
이번 사건은 2명의 자녀와 아내를 가진 40대 유부남인 부서장이 입사한 지 얼마 안된 30대 초반의 미혼 여직원에 대하여 부적절한 애정을 표현하면서 연인관계를 갖자고 지속적으로 의사표시를 한 사례이다. 여직원이 직장 내 괴롭힘의 자료를 모두 제출하여 입증에는 문제가 없었던 반면, 부서장은 자신의 의도는 서로 편한 관계로 지내자는 취지였다고 끝까지 이를 항변하였다.
이번 직장 상사의 일방적인 애정표현이 과연 직장 내 괴롭힘 사건에 해당하는지 구체적 내용을 통해 따져보고, 이 사건과 연관된 판단기준의 법령 및 사업주의 의무, 회사의 조치 내용에 대해 각각 살펴보고자 한다.
II. 사실관계
1. 신고인과 피신고인의 관계
신고인(여, 31세, 사원)은 입사한지 2년차 된 평직원이다. 이에 반해 피신고인은 입사한지 20년된 신고인이 근무하는 부서의 부서장(남, 47세, 부장)이고, 신고인의 2차 상급자이다.
2. 괴롭힘의 구체적인 내용
(1) 2024. 7. 8(월) 1대1 점심식사와 그후로도 지속된 사적 대화
신고인은 매주 금요일과 월요일 재택근무를 하고 있었다. 피신고인은 신고인에게 ‘팀즈 메시지’로 업무상 얘기가 있으니 서초구 양재에서 점심식사를 하자고 문자를 보냈다. 이에 응해 만났을 때, 피신고인은 점심식사를 하면서 업무 얘기는 없고, 신고인의 가족관계, 개인 신상에 대해 주로 대화를 나누었다. 식사를 마친 후 송파구 잠실 사무실로 복귀하면서 같은 택시로 이동하였는데, 시차를 두고 사무실에 들어가자고 했다. 누군가의 눈에 띄는 것을 경계 하는 것 같았다.
그날 저녁 11시 33분에 피신고인은 신고인에게 이메일을 보냈다. 그 내용은 “시간 될 때 같이 술 한잔 하자”며 와인바를 링크해서 보냈고, “낼 나랑 점심 같이하자.” “배우 송강을 보면서 기분 좋은 잠을 자라”라는 이메일에 송강 사진을 첨부하였다. 이에 대해 신고인은 2024. 7. 9(화) 아침에 “내일은 함께 점심식사가 어려우며, 어제는 긴히 하실 말씀이 있다고 해서 점심식사에 나갔는데 별다른 말이 없어서 의아했으며 앞으로도 하실 말씀이 있으시면 면담을 통해 해달라”라는 취지의 답장을 보냈다.
2024. 7. 11(목) 피신고인은 신고인에게 회의실에서 1대 1로 업무 미팅을 갖자고 해서 만나게 되었다. PPT 화면에 업무 내용은 없고 연인들의 사진과 MBTI 성격유형을 설명하는 내용만 포함되어 있었다. 피신고인은 신청인에 대해 호감을 갖고 있으며 앞으로도 친해지고 싶다는 사적 얘기를 하면서 “지금 내가 솔직하게는 공과 사가 조금 흔들리는 부분이 있는 것 같다”고 하면서 미안한 마음도 있다고 얘기하였다.
(2) 2024. 7. 13(토) 애정표현 이메일 발송
피신고인은 7. 13(토) 오전 1시 14분 애매한 표현이 있었지만 장문의 이메일을 보냈다. 주된 내용은 “너가 아직 나에게 대해서 잘 모르니 날 거부하지 말아 달라”, “나는 너를 좋아하고 우리가 사내에서 연애하고 그리고 뭐 그렇다고 해서 전혀 불편하게 할 상황도 없고 나도 이렇게 많이 변했고, 너에게 부담 없게 잘 스스로 조율할 테니 너무 그렇게 No 하지 말자” 등이었다.
이에 대해 신고인은 곧바로 답장하지 않고, 2024. 7. 15.(월) 오후 6시 21분에 피신고인에게 분명한 답변 차원에서 명확한 거부 표현을 하였다. (중략) “가정이 있으신 분의 도리에 맞지 않는 행동입니다”, “앞으로 사적인 감정이 아닌 업무적 관계에만 집중해 주셨으면 합니다” 라고 답신하였다. 이에 대해 피신고인은 곧바로 반성하는 문자가 왔다. “미안하다. 불편함을 줄 의도가 전혀 없었는데 내 행동으로 인해 불편함이 전달 되었다면 진심으로 미안하다. 향후 이 문제로 다시 어려움을 전달하지 않도록 하고, 혹시나 내 행동이 불편함을 전달한다면 오늘처럼 알려주면 바로 시정하겠다. 진심으로 미안하다.” 라는 메시지에 신청인은 더 이상의 문제가 발생하지 않을 것이라고 판단하였다.
(3) 2024. 8. 14(수) 밤 늦게 온 이메일
이 날은 부서원 전체가 도시락을 먹은 날인데, 신청인이 남긴 샌드위치를 피신청인이 저녁에 먹겠다고 하여 그렇게 하라고 했다. 그날 밤 10시 20분에 피신고인은 신고인이 준 샌드위치를 잘 먹었다고 하면서 편의점에서 산 라면과 음료수 사진을 보내왔다. 이에 신청인은 이러한 메일은 마치 남자친구가 여자친구에게 보내는 일상적인 사진과 같아서 불쾌감을 받았다고 한다. 8. 16(금) 오전에는 신고인이 재택근무를 하는 날 피신고인은 신고인에게 팀즈 메시지로 개인적인 질문과 함께 “자신을 어렵게 생각하지 말고 친구처럼 생각해 달라”라는 메시지를 보냈고, 오후에는 업무와 관련 없는 메시지를 다시 보냈다.
(4) 2024. 8. 20(화) 룸이 있는 레스토랑에서 저녁식사
피신고인은 신고인에게 팀즈 메시지로 “집에 갈 때 같이 가자, 저녁식사를 하자”는 문자를 보냈다. 신고인은 8월 초부터 불편했던 관계를 해소하고 본인의 의사를 확실히 전달하기 위해 저녁식사를 수락하였다. 이에 피신청인은 벌써 식당을 예약했다고 했다. 신청인의 집 근처인 양재동에 있는 룸이 있는 레스토랑이었다. 여기서 신고인은 피신고인에게 “업무적으로 부서장님을 존중하고 따르지만 사적인 감정이 없습니다” 라고 확실히 의사표시를 하였고, 이에 피신고인이 “매우 기분이 나쁘다”면서 “앞으로 본인이 하고 싶은 말만 할 것이고 제 이야기는 별로 안 듣고 싶다”고 하였다. 그 다음 날 8. 21(수) 저녁 9시에 피신고인은 신고인에게 이메일로 어제 일을 사과하였다. “어제 마지막에 확 가버린 무례한 행동은 미안하고, 내가 마지막 표현에서 약간 오해가 생겨 아무 생각 없이 행동했다. 깊이 사과 한다.” 이 문자를 받았지만, 무엇이 미안했는지 도무지 느껴지지가 않았다.
(5) 2024. 8. 23(금) 신고인의 A과장에 대한 인사조치에 대한 고려
이날 8. 23. 오전 4시경에 피신고인은 A과장의 인사조치에 대하여 신고인의 의견을 묻는 이메일을 두 차례에 거쳐서 보냈다. 신고인은 그 내용을 알 수 없어 피신고인에게 문자를 보내 확인하였다. 그 내용은 신고인의 직속상사인 A과장이 신고인을 불편하게 하는 것 같아서 다른 부서로 전출을 보낸다는 것이었다. 이에 대해 신고인은 피신고인이 자신의 마음을 얻고자 A과장을 다른 부서로 보내겠다는 의도이고, 이것은 명백한 ‘권력남용’이라는 생각이 들었다. 신고인은 이제 더 이상 혼자만의 문제가 아닌 것 같아 ‘직장 내 괴롭힘’으로 피신고인을 신고하기로 결심하게 되었다.
3. 괴롭힘의 결과
신고인은 처음에는 살다 보면 한 번 실수는 있다고 생각하며, 조용히 덮고 넘어가면 부서장님도 반성할 것이라 믿었다. 이 상황이 알려지면 신고인이 업무 부분이 아닌 소문으로 자신의 이름이 오르내리고, 신고하면 신고인이 피해자이지만 여성으로서 2차 가해가 예상되는 일이 두려웠다. 그러나 피신고인(2차상급자)이 스스로 개인 감정이 더 빈번해지고, 신고인으로 인해 신고인의 직속 상사(1차상급자)가 피해를 보는 것을 참을 수가 없어서 신고를 하게 되었다. 신고인은 현재의 부서와 회사를 떠날 생각이 없고 계속 근무하고 싶다는 진술을 하였다.
III. 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 보고와 사업주의 의무
1. 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱의 경계
먼저 현행 남녀고용평등법에서 “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다”고 정의하고 있다(제2조 제2항). 여기서 ‘성적 언동 등’이란 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인가의 여부 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 보아 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감 내지 협오감을 느낄 정도로, 상대방이 원하지 않음에도 불구하고 상대방에게 성적인 접근 내지 구애를 하는 것, 성적인 호의를 요청하는 것, 성차별적인 발언을 하는 것, 그 밖에 상대방을 성적인 대상으로 삼거나 성적인 차별의 대상으로 삼아 말과 행동을 하는 것 일체를 가리 킨다.
또한 현행 근로기준법에서 ‘직장 내 괴롭힘’이란 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다”고 정의하고 있다(제76조의2). 이번 사건과 관련하여 볼 때 부서장이 여직원에 대해 ‘성적 언동’은 없었지만, 부서장의 ‘지속적 애정표현’에 대하여 근로자가 분명히 거절하였음에도 불구하고 그 구애행위가 계속되었다. 유사한 사례에 대해서 법원의 하급심 판례에서도 직장 상사로서 이성교제를 제안했다가 거절당한 후 수시로 연락하고 과도한 업무지시 등을 한 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판시한 바가 있었다.
2. 사업주의 의무
이러한 사건에 대한 현행법상 사업주의 의무를 살펴보면, 직장 내 성희롱에 대해서는 남녀고용평등법에서는 “사업주는 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다”고 명시하고 있다(제14조 제5항). 이를 위반할 때에는 500만 원 이하의 과태료 처분이 된다(제39조).
또한 직장 내 괴롭힘에 대해서는 근로기준법에서도 “사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다”고 명시하고 있다(제76조의3 제4항). 이를 위반한 때에는 500만 원 이하의 과태료 처분이 된다(제116조).
위 법 조항에 근거하여 사용자는 취업규칙의 징계의 양정 내용을 참고하여 피신고인(행위자=가해자)에 대한 적절한 징계와 피신고인(피해자)에 대한 보호조치를 행해야 한다.
IV. 사실관계에 입각한 회사의 판단과 조치 내용
1. 사실관계에 입각한 회사의 판단
피신고인은 2024년 7월 11일 오전의 1대1 미팅 사건의 경우 단지 신고인이 업무적으로 뛰어난 점을 칭찬하고 인정해 주기 위한 자리였을 뿐 직접적으로 이성적 호감을 표현한 것은 아니라고 주장한다. 반면에 녹취 내용에 따르면, 당시 피신고인이 “널 좋아한다” 또는 “나와 사내 연애를 하자”와 같이 직접적으로 표현하지는 않았으나, 피신고인이 신고인에게 이성적 호감을 표현한 것으로 인정되는 데에는 충분하다. 2024년 7월 13일 이메일의 경우 피신고인이 이성적 호감을 표시한 것에 대한 부적절함을 스스로 인정하고 있으며, 2024년 8월 14일 늦은 밤 보낸 이메일 내용, 2024년 8월 20일 사전에 상의 없이 레스토랑 룸을 예약해 1대1 저녁식사를 한 행위, 2024년 8월 23일 아무런 합리적인 근거 없이 신고인을 돕겠다고 신고인 직속상사에 대한 인사조치를 시도한 행위 등은 업무와 무관한 부적절한 메일이었다.
이상과 같이 신고인이 원하지 않는 이성적인 호감 표현 또는 구애의 성격을 가진 피신고인의 일련의 언동은 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있다. 구체적인 내용으로는 ①피신고인이 부서장으로서 배우자가 있는 남성이고, 신고인은 피신고인의 부서원이자 미혼 여성이라는 점, ②지휘감독권과 평가권을 가지고 있는 부서장이 개인적인 대화나 만남을 요구할 경우 그것이 업무 외적인 것이 명백한 상황이라 하더라도 이를 대놓고 거부하기 쉽지 않다는 점, ③신고인이 명백하게 자신의 의사를 밝혔음에도 부적절한 언행등이 지속되었다는 점이 인정되었다. 이러한 피신고인의 행위는 객관적으로 보아 신고인과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람에게 직장 내 괴롭힘을 느낄 수 있는 행위들이라고 판단된다. 다만, 피신고인이 자신의 행동을 반성하고, 신고인에게 진심으로 사과한 점은 향후 사용자(회사)가 조치할 경우에 참작해야 할 요소이다.
2. 회사의 조치 내용
회사는 신고인의 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 외부 전문가에 맡겨서 신고인과 피신고인을 객관적으로 조사를 진행하였고, 관련된 증거물을 제시하였다. 이를 근거로 하여 회사는 이번 피신고인(부서장)의 행위는 직장 내 지위를 이용한 하급직원에 대한 ‘직장 내 괴롭힘’이라고 판단하였다. 그리고 회사는 사내 규정인 징계절차 규정에 따라서 신고인의 의견을 충분히 들었고, 직장 내 괴롭힘에 대한 적절한 징계를 결정하였다. 징계의 주된 내용은 피신고인에게 3개월 감봉(2024.10.1-2024.12.31) 및 그 기간 중 재택근무를 명령하고, 12월 중에 그를 적절한 부서로 재배치하기로 결정하였다.
V. 시사점
최근 들어 직장 내 괴롭힘은 다양한 형태로 발생하고 있다. 이번 사건은 직장 내 지위를 이용하여 관리자가 하급직원에게 원치 않는 지속적인 애정표시를 하여 ‘직장 내 괴롭힘’이 성립한다고 볼 수 있는 사례였다. 40대의 부서장이 입사한 지 2년 정도된 30대 초반의 여직원을 상대로 사적 만남이나 관계를 행한 것은 직장 내 상급자가 그 권력을 이용하여 하급자의 인격권을 침해한 것으로 전형적인 직장 내 괴롭힘에 해당된다.
어찌 보면 직장 내에서 선남선녀가 자유로운 애정표시나 연애를 행할 수 있다. 하지만 상대방이 일방의 애정표시에 대하여 명확하게 거절하였음에도 불구하고 지속적으로 애정표시를 하는 것은 상대방의 인격권을 인정하지 않는 직장 내 지위를 이용한 ‘괴롭힘’ 내지 ‘폭력’에 해당된다. 결국 직장 내 괴롭힘은 우리 회사에서 쉽게 일어날 수 있다는 사실을 인식하고 노사가 스스로 경각심을 갖고 상호 인격권을 존중하고 직장 내에서 자아실현을 할 수 있는 직장문화를 정립해야 한다.
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