직장 내 괴롭힘 사례별 판단
정봉수 노무사 / 강남노무법인
I. 문제의 소재
지난 2024년 8월 8일 한 공기업의 직장 내 괴롭힘 사건 관련하여 심의위원회 출석을 요청 받았다. 그 심의위원회는 해당기업에서 발생한 괴롭힘 신고사건 세 건을 해결하기 위해 외부 전문가 5명으로 구성되어 있었다. 직원들이 제기한 직장내 괴롭힘 사건에 대해 객관적이고 공정한 판단을 위하여 심의위원회는 2명의 노무사, 2명의 변호사, 1명의 심리학 박사가 포함되었다. 특히, 심리학자가 참여했다는 것은 사건에 대한 법적 판단 뿐만 아니라 그 사건이 일어난 배경과 앞으로 어떤 방식으로 직장 내 괴롭힘을 예방할 것인가에 대한 고려가 반영되었다고 볼 수 있다.
심의위원회는 직원들이 제기한 직장내 괴롭힘 사건에 다루면서 다각적인 각도에서 판단하였고, 전문가 위원들의 합의형식으로 직장내 괴롭힘 해당 여부와 위반의 경중을 판단하였다.
II. 직장 내 괴롭힘의 판단기준
직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다(근로기준법 제76조의2). 즉, (1)직장 내의 사용자나 근로자가 업무상 우위를 이용하거나 그 직책을 남용하여 (2)업무가 허락하는 범위를 넘어서 근로자에게 폭력과 폭언을 행사하거나, 과도한 업무를 할당하거나 업무를 주지 않거나, 직원들과 관계에 있어 왕따나 따돌림을 주어 (3)근로자가 정신적, 육체적으로 고통을 주는 행위를 말한다.
실제 사례에서 직장 내 괴롭힘이 성립되는가 판단은 직장 내 괴롭힘의 개념에서 확립된 업무관련성, 권한 남용성, 근로자의 인격권 침해성 등 세 가지 모두를 충족해야 하면서도, 이와 관련된 다른 세부 요소를 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다.
첫째, ①당사자의 관계, ②행위가 행해진 장소 및 상황, ③행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, ④행위의 내용 및 정도, ⑤행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지의 여부 등을 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단한다. 둘째, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적, 정신적 고통과 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있었는지의 여부를 판단한다. 셋째, 그로 인해 피해자에게 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.
이 직장내 괴롭힘을 판단함에 있어 행위자에게 반드시 괴롭힘 동기나 의도가 있었는지의 여부는 고려 대상이 되지 않는다.
III. 사례 1
1-1. 신고내용1 [계약연장과 관련된 소재로 한 대화에서 모욕감과 압박감을 느낌]
신고인 최00(33세)는 A 부서 계약직 사원으로 1년 3개월 째 근무중이다. 피신고인 임00(46세)는 A 부서 팀장으로 근무기간은 15년이다.
다음은 2024년 3월 27일 수요일 오전, 회사의 판교 사무실에서 피신고인 팀장 (이하 ‘팀장’)과 신고인 간에 나눈 대화의 일부 내용이다. (녹취록 제출)
근무 중 팀장이 면담을 하자면서 밖으로 불렀고 판교 사무실에 옆에 위치한 한 카페에서 만났다. 팀장은 근로계약이 종료되면 생계가 괜찮냐는 질문을 하면서 신고인이 맞벌이를 하는지 등의 여부를 확인하였다. 이때 신고인은 본인의 계약직 계약기간 만료에 대한 불안감을 느꼈으며, 팀장은 자신이 상급자이니까 말만 잘하면 도움 주겠다는 식으로 이야기를 전개하였다. 비슷한 시기 계약이 임박한 2명의 계약직은 면담을 하지 않았고, 신고인에게만 문제가 있다는 등의 말을 하면서 모욕감을 주었다. 현 팀장과 같이 일 한지 겨우 3개월 밖에 되지 않았고, 신고인의 업무를 제대로 알지도 못하는 팀장인데, 다른 계약직 직원들과 비교한 것에 대해 당황스러웠다. 팀장은 신고인의 복장이 마음에 들지 않았는지 옷을 단정히 입고 다니라고 훈계하였다. 신고인은 팀장이 자기에게 잘 보여야 정규직이 될 수 있다라는 말에 몹시 불쾌한 기분을 느꼈다.
1-2. 신고내용 2 [상반기 평가를 낮게 줄 수 밖에 없다며 미리 예고 받음]
다음은 2024년 7월 10일 16시경, 판교 사무실 건물 카페에서 피신고인인 팀장과 신고인이 나눈 대화의 일부내용이다 (녹취록 제출)
근무 중 팀장이 신고인을 커피 한 잔 하자며 사무실 밖으로 불었고 근처 카페에서 커피를 사주며 이번 상반기 평가는 낮게 줄 것 같다고 미리 알려 주었다. 피신고인은 “본부장님에게 이야기를 해봤는데 이번 평가가 상반기 평가이고 본부 별로 평가이다 보니 아무래도 XX 대리(신고인)를 이번 상반기 평가를 상대적으로 다른 사람보다 낮게 줄 수 밖에 없을 것 같다. 상여금이 낮게 나와도 서운해하지 않았으면 좋겠다…” 라고 말해주었다. 상반기 평가를 낮게 준다고 사전에 고지를 받아 매우 당황스럽고 굴욕적이었다. 그래 놓고 자신에게 잘 보이라는 뜻으로 저번부터 말하던 골프를 계속 같이 치자며 권유하였다. 또 내년에는 해외연수를 보내준다며 지위를 이용해 해 줄 수 있다는 느낌의 대화가 지속되었다.
2. 사건 조사 및 고충심의 위원회의 평가
2024. 7. 15. 신고인은 이 회사의 감사팀에 직장 내 괴롭힘에 대해 신고를 하였다. 이에 회사는 7월 18일 외부의 공인노무사에게 조사 의뢰를 하였다. 이 사건을 맡은 공인노무사는 7월 23일 신고인을 대면 조사하고, 8월 1일에는 피신고인 대면 조사를 했다. 본 사안은 신고인과 피신고인의 둘 사이의 대화와 녹취록만 있었기 때문에 참고인의 조사는 별도로 없었다.
본 사건에 대해 심의위원회는 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않는다는 결론을 내렸다. 신고인은 위 부분에 대해 재계약 여부의 가장 민감한 사항이라고 언급했지만 확인결과 상급자로서 업무지원이나 개선방향에 대해 언급하였을 뿐 대화 중에는 비인격적인 발언이나 대가성 요구, 위협을 주는 내용은 포함되어 있지 않았다. 신고인의 입장에서 보면, 재계약 시점에서 연장 결정을 가진 직장 상사가 계약 내용을 언급하면서 신고인과 대화를 한 것은 고통을 주었을 것이라 생각할 수 있다. 그러나 실제 대화 내용은 신청인의 계약기간이 만료되는 시점에서 업무의 개선을 요구하는 면담이었고, 인센티브 지급에 대해 만족스럽지 못한 결과를 미리 알려주는 정도였다. 신고인은 골프접대 요구나 해외연수 등에 대해 언급했지만, 그 부분을 직접적으로 요구한 것이나 구체성을 입증할 자료는 없었다.
IV. 사례 2
1-1. 신고내용 1 [폭언, 시간외근무 신청 제한]
신고인은 양00(36세)은 A 기술센터 대리로 근속기간은 6년이고, 피신고인 김00(45세)은 A 기술센터 센터장으로 근속기간은 18년이다.
다음은 신청인이 2023년 12월 21일 아침 피신청인과의 대화에서 발생한 직장 내 괴롭힘에 대해 신고한 내용이다. 신청인은 회사의 안내메일에 따라 시간외근무가 예정된 연말일정을 참고하여 시간외근무수당 승인을 목적으로 한 결재를 올렸다. 이를 인지한 센터장인 피신고인이 다음날 “거지 새끼냐. 돈이 궁하냐?” 등의 언행을 하였다. 이 폭언으로 인하여 실제로 연말에 밤샘근무 등 시간외 근무를 실시하고도 결재를 올리지 못했다. 연초에도 연장근로를 했음에도 불구하고 눈치가 보여서 연장근로 수당을 신청하지 못했다.
1-2. 신고내용 2 [사적 용무 지시]
다음은 2024년 3월 19일 10시경 신고인이 야간근무를 하고 퇴근 중에 피신고인에게 업무 관련된 전화를 받은 내용이다. 당일 신고인이 야근을 하고 퇴근하던 중 갑작스럽게 센터장에게 전화가 와서 주차 등록이 필요한데 방법 좀 알려 달라고 하였다. 야근 후 지하철로 퇴근 중이라 휴대전화로 그룹웨어에 접속하여 접속 웹 사이트 주소 및 계정 정보를 찾아 카카오톡 메신저로 전달하였다. 당시 통화 상황은 바로 처리해 달라는 요청이라 어떻게 해서든 빨리 처리해줘야 한다는 생각을 하였다. 이 업무 외 시간에 걸려온 전화는 야간 근무 후에 퇴근 중인 근로자(신고자)에게 다시 업무 관련하여 일을 처리하는데 상당한 시간을 사용하게 하였다.
2. 사건 조사 및 위원회의 평가
상기 첫번째 사건은 상급자인 센터장이 근로기준법에 보장된 연장근로에 대한 가산임금 청구권에 대해 폭언을 한 것이다. 피신고인의 “거지 새끼냐. 돈이 궁 하냐?” 라는 폭언은 신고인이 연장근로를 하였지만, 연장근로수당을 신청하지 못하는 상황으로 가져 갔다. 센터장의 폭언과 법에 보장된 연장휴가 수당을 청구하지 못하게 한 행위는 상급자가 지위를 남용하여 업무의 적정범위를 넘는 행위일 뿐만 아니라, 신고자의 권리를 박탈한 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당이 된다. 비록 폭언 등이 일회성에 그친 것이라고 할 수 있지만, 그로 인해 신고인과 그 동료들이 법에 보장된 연장근로수당을 청구하지 못하게 하여 근무환경을 악화시킨 것이다.
그러나 두번째 사건은, 신고인이 업무 종료 후 퇴근 중에 피신고인이 회사의 업무에 대해 전화를 하여 업무와 관련하여 문의한 것은 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어렵다는 결론을 냈다. 일반적으로 퇴근후에 피신고인에 신고인에게 전화를 해서 업무에 대해 확인한 내용으로 신고인에게 괴롭힘을 주었다고 주장하나, 이는 업무와 관련된 내용을 확인하는 정도로 일반인의 기준으로 볼 때, 충분히 수용할 정도의 내용이지 괴롭힘 까지 인정할 정도는 아니라는 결론에 이르게 되었다.
V. 사례 3
1. 신고내용 [폭언, 유형력 행사 등]
신고인 안00(29세)은 A 기술센터 주임으로 직장에서 8년째 근무 중이고, 피신고인 김00(45세)는 A와 같은 직장 센터장으로 18년 째 근무 중이다.
신고인은 2024년 6월 12일 기술센터 센터장(피신고인)으로부터 폭언과 폭력을 당했다고 신고하였다. 신고인은 피신고인의 연락을 받고 회의실로 갔는데, 센터장은 고객으로부터 컴플레인을 들었다고 신고인에게 10여분간 폭언을 하였고, 심지어 신고인의 귀를 잡아당겼다. 이후 피신고인은 A에게 당일 폭력행위에 대한 인정과 함께 미안하다는 사과를 조롱 섞인 웃음과 함께 해 극심한 스트레스와 무력감을 느끼게 하였다.
2. 사건 조사 및 위원회의 평가
2024년 7월 9일 신고인은 피신고인에게 폭력행위를 당했다고 신고를 하였다. 이에 회사는 7월 11일 신고인에 대해 대면 조사를 하였다. 7월 16일에는 같은 동료를 참고인조사 하였다. 조사결과, 2024년 6월 12일 업무상 하자가 발생하였다는 이유로 피신청인이 신청인의 귀를 잡아 당기면서 신청인을 훈계하였고 폭언까지 하였다는 사실은 모두 사실로 확인되었다. 이에 대해 피신고인은 귀를 잡은 것은 사실이지만, 집중을 시키기 위해서 잡은 것이지 당기지는 않았다고 진술을 하였다. 이 사건과 별도로 신고인은 피신고인으로부터 오랫동안 괴롭힘을 당하였고 진술을 하였다. 이로 인하여 심리적으로 위축되었고 이후로 매일 잠을 잘 수가 없어 수면제에 의존하여 지내고 있고, 가정관계나 직장 관계에서 어려움을 호소하고 있었다. 특히 회사에 출근하게 되면 피신고인으로부터 어떤 질책을 당하지 않을까 싶어 늘 가슴이 뛰고 혈압이 상승한다고 진술하였다. 관련하여 구체적인 병원 진단 관련 기록은 제출하였지만, 신고인이 피신고인으로부터 폭언이나 폭행을 당했다는 다른 사실관계에 대한 입증 자료는 제출하지 못했다.
본 사건에 대해 피신청인이 신청인에게 폭언을 한 사실과 귀를 잡아 당겼다는 사실에 대해 직장 내 괴롭힘으로 인정하였다. 참고인의 진술과 신고인의 구체적인 진술을 확인하고, 피신청인이 오랫동안 신청인에게 업무의 적정 범위를 넘는 폭언을 하였거나 업무상 괴롭힘을 준 사실을 인정하였다. 심의위원회에서 피신청인이 직장 내 직책상 우위를 이용하여, 업무의 적정한 범위를 넘어 신고인에게 정신적 신체적 고통을 주었다고 인정하였다. 그리고 당장 신청인의 의견을 들어 업무상 분리 조치를 취하여야 한다는 결정을 내렸다. 피신청인에게는 직장 내 괴롭힘의 가해자로서 엄중한 징계를 통해 경고하고 재발방지를 위해 인격교육 수강을 해야 한다는 결정을 하였다.
VI. 결론
직장 내 괴롭힘에 대한 방지 의무는 사용자가 근로자에게 안전한 근무 환경을 제공해야 한다는 책임에서 출발한다. 우리나라는 2019년 직장내 괴롭힘 방지법이 도입되어 직장 내에서 존재하는 위계질서 속에서 근로자의 인격권 보호의 중요성이 확대되고 있다. 그럼에도 불구하고 앞에서 살펴본 직장내 괴롭힘 사례들처럼 현장에서는 이로 인해 많은 근로자들이 아직도 고통을 받고 있는 실정이다. 여기서 직장 내 괴롭힘을 판단할 때, 가해자의 동기나 의도는 고려하지 않는다는 사실을 확인할 필요가 있다. 직장 내 괴롭힘이 있었다는 사실을 확인할 때 가해자에 대한 적절한 징계조치를 통해 재발 방지 대책을 강구하는 것이 필요하다. 적절한 징계를 제때에 하지 않으면, 또 다시 이 같은 상황이 재발할 가능성이 높고 피해를 입은 근로자들의 보호도 제대로 이뤄지지 않기 때문이다.
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