외투기업 재무이사의 해고와 관련된 문화적 충돌
정봉수 노무사 / 강남노무법인
I. 문제의 소재
외투기업의 재무이사 해고 사건을 진행하면서 외국계 회사의 사고방식과 한국 기업의 온정주의 정서가 혼란을 일으킨 사건을 경험하고 있다. 외국인 회사는 글로벌 스탠더드(Global Standard)에 따라서 회사의 규정과 법령 준수여부를 철저히 감독하고 이를 위반하는 경우 강력한 처벌을 한다. 물론 한국기업도 이에 대해 철저한 준수여부를 감독하고 있지만, 예외적인 경우가 많이 발생한다. 즉, 회사의 발전을 위해서 다소 위법한 행위를 하더라도 용납할 수 있는 여지를 가지고 있다. 이번 외투기업의 재무이사 사건이 바로 대표적인 사례이다.
2023년 3월 지방노동위원회는 준법 위반행위와 허위보고 등을 한 재무이사의 해고가 정당하다는 판정을 하였다. 그 내용은 재무이사의 불법적인 세금계산서 선발행에 대해 본사의 CFO는 엄중히 경고하였고, 다시는 위반하지 않겠다고 약속을 받았다. 그럼에도 불구하고 재무이사는 계속적으로 세금계산서를 선발행하였다. 이 과정에서 지난 6개월 동안 지속적으로 회계장부를 조작하여 보고하였다. 이러한 이유로 회사는 재무이사를 해고하였다. 지방노동위원회는 이 외투기업의 재무이사 해고는 정당하다고 판단하였다. 이에 재무이사는 재심을 신청하였다.
2023년 6월 중앙노동위원회는 외투기업의 재무이사 해고사건에 대해 사용자가 해고절차를 위반하였다고 하여 부당한 해고로 판정하였다. 이 외투기업 직원 50명 중 35명이 탄원서를 제출한 것이 위원회의 판정에 영향을 미쳤다. 여기서 재무이사가 세금계산서를 선발행한 것은 한국지사의 매출액을 올리기 위한 행위였고, 회사에 피해를 준 것이 없다는 취지였다. 이에 회사는 행정소송을 제기하였다.
2024년 6월 행정법원은 재무이사의 징계해고에 절차위반이 없었고, 징계사유도 합당하지만 징계해고는 너무 과한 처분이라고 하여 부당해고로 판결하였다. 이번 행정소송 중 재무이사는 직원들의 32명이 서명한 탄원서를 제출하였다. 선처를 바라는 다수 직원들의 탄원서가 이번 해고사건에 있어 판결에 영향을 미쳤다. 이에 회사는 항소를 하였다.
위와 같이 다수 동료들의 탄원서 제출이 중앙노동위원회와 행정법원에서 재무이사의 부당해고 여부 결정에 영향을 미쳤다. 여기서 문제는 글로벌 기업은 준법 위반 여부가 가장 중요한 덕목인데 한국적 법 정서는 온정주의에 영향을 많이 받는다는 것이다. 이 사건과 관련하여 구체적인 내용을 살펴보고, 법원의 판결과 관련된 문화적 차이를 이해하고자 한다.
II. 사건의 사실관계
1. 사건 경위
다국적 광고회사는 한국에 지사(이하 ‘외투기업’)를 두고 독자적인 영업을 영위해왔다. 외투기업은 2020년부터 시작된 코로나19 전염병으로 매출액이 반감했다. 이러한 영업의 어려움을 극복하기 위해 임금 동결과 고용보험의 고용유지금 등을 통해 이겨냈다. 2021년 말부터 코로나 대유행이 점차 완화되면서 광고 발주회사들은 코로나 시기에 사용하지 못했던 광고예산을 확보해야 했다. 이를 위해서 외투기업에 세금계산서 선발행을 요청하였다. 외투기업의 지사장은 재무이사에게 세금계산서 선발행을 요청하였다. 재무이사는 세금계산서를 선발행하는 것이 세법 위반이고, 본사의 회계지침 위반이라는 사실을 잘 알고 있었다. 하지만 광고발주 회사의 세금계산서 선발행요청을 받아 주지 않으면 광고물량이 다른 회사로 넘어갈 수 있다는 걱정 때문에 세금계산서 선발행에 동의하였다.
본사의 CFO는 2022년 4월에 한국지사가 선발행한 세금계산서 30억 원이 있다는 사실을 확인하고, 한국지사장과 재무이사 양자에게 엄중하게 경고하고, 재발 방지를 요청했다. 이에 재무이사는 세금계산서를 선발행하지 않겠다고 약속했다. 하지만 한국지사는 세금계산서 선발행을 계속하였다. 본사는 9월에 외부 회계법인을 통해 한국 지사의 회계감사를 실시하였다. 그 결과 재무이사가 본사 재무팀에 보고하지 않은 세금계산서 선발행이 2021년 말 기준 28억 원, 2022년 6월 기준 23억 원이나 있다는 사실이 밝혀졌다. 본사는 이 결과를 가지고 2022년 11월 중순에 한국지사장에게는 엄중한 서면경고를 하였고, 재무이사에게는 해고 결정을 내렸다.
2. 당사자의 주장
(1) 근로자의 주장
해고된 재무이사는 회사의 해고처분은 그 징계해고의 사유, 양정, 절차를 위반하였기 때문에 ‘부당한 해고’라고 주장한다.
회사의 징계해고 사유는 세금계산서 선발행이라는 위법행위와 이를 허위보고한 것이었다. 세금계산서 선발행은 재무이사의 개인 비리가 아니라 한국 지사가 매출확보를 위하여 2021년과 2022년 초 주요 고객사의 요청으로 이루어졌다. 2020년 1월부터 발생한 코로나 사태로 인해 대중의 소비심리가 저하되고 고객사는 광고에 소극적이었다. 이 여파로 2020년과 2021년 회사의 매출액도 40%가 감소하였다. 2021년 말 코로나 사태가 진정되면서, 고객사가 확보한 광고예산을 기한 내에 소비하기 위해 세금계산서 선발행을 요청하였다. 예전부터 광고 업계에서는 세금계산서를 선발행하는 관행이 존재하고 있었고, 고객사의 요구를 거절하는 경우 타 광고회사로 광고물량을 빼앗기기 때문에 관행대로 할 수밖에 없었다. 재무이사는 선발행 세금계산서 처리에 대한 리스크를 회사의 의사결정 과정에서 언급했다. 하지만 이를 매출 확보와 광고업계에서 생존을 위해 무작정 반대할 수 없었다. 2021년 하반기와 2022년의 세금계산서를 선발행한 매출대금은 2022년 연중 모두 회수되었다. 그 결과 회사는 창립이후 200억이라는 최대 매출을 달성하였다.
세금계산서 선발행의 위법행위와 그에 따른 세무 리스크에 대한 사항은 재무이사 개인의 비리라고 볼 수 없다. 다만, 아시아 본사에 회계자료 허위보고에 대해 책임을 통감하고 깊이 반성하였다. 이러한 허위 보고는 한국지사의 세금계산서 선발행 방침과 결정에 따른 후속조치를 하면서 본사에서 오해 받지 않도록 처리하는 과정에서 발생한 것이지 불순한 목적이 있었던 것은 아니다. 재무이사는 2008년 11월에 입사한 이후 14년 간 오로지 회사의 발전을 위해 최선을 다해 업무를 수행하였고, 어떠한 징계처분도 받은 적이 없다. 오히려 회사가 어려울 때, 급여도 반납하면서 회사의 고통도 분담했다. 이러한 사정을 고려할 때, 회사가 징계처분 중에서 해고는 매우 과도하다.
취업규칙에는 “회사는 합리적인 징계조치를 결정하기 위하여 징계위원회를 구성하고 특정 사안을 심의할 수 있는 권한을 보유한다”. 그런데 회사는 취업규칙에 따른 징계위원회를 개최한 사실이 없고, 해당 근로자에게도 소명의 기회를 주지 않았기 때문에 징계 절차를 지키지 않았다고 볼 수 있다. 회사의 인사권자인 한국지사장도 배제하고, 2022년 11월 7일 아시아 지역본사의 CFO가 메일을 보내 해고통지 후, 회사는 고용한 노무사를 통해 해고통지서를 전달하였다.
(2) 회사의 주장
이 사건의 신청인은 글로벌기업의 한국지사 재무회계에 대한 총괄책임자이다. 글로벌 회사는 보고체계가 업무 파트별로 분리되어 각 지사의 해당영역 책임자가 그 상위조직의 책임자에게 직접 보고하고 명령을 하달받는 구조로 되어 있다. 재무이사는 취업규칙뿐만 아니라 글로벌 윤리규정을 준수하겠다는 서명을 하였다. 그 윤리규정은 각국의 법에 저촉되지 않도록 법을 준수할 의무가 있고, 재무와 회계에 대해 회사에 정직하게 보고 의무가 있다는 내용을 포함하고 있다.
부가가치세법 제17조에서는 사업자가 재화 또는 용역의 공급시기 전에 세금계산서를 발급하고, 세금계산서 발급일부터 7일 이내에 용역비를 받는 것을 원칙으로 하고, 예외적으로 세금계산서 청구시기와 지급시기 사이가 30일 내를 정상 거래로 보고 있다. 이 30일 기간에 자금이 회수되지 않으면, 국세청 감사에서 지적 받은 경우 이렇게 선발행 세금계산서에 대해 1%의 위약금을 납부해야 한다. 이러한 위반사항은 향후 5년 동안 감사의 대상이다. 만약에 발급된 세금계산서가 취소되거나 수입으로 환산되지 않을 경우에는 국세청은 허위세금계산서 발급으로 간주하여 조세범처벌법에 따라 처벌한다. 1년이하의 징역 또는 공급가격에 부가가치세 세율을 적용하여 산출한 세액의 2배 이하에 상당하는 벌금이 부과될 수 있다(제10조).
재무이사는 세금계산서 선발행이 동종업계에서의 관행이라는 주장한다. 그러나 그러한 관행은 근로자의 법 위반행위가 정당화될 수 없다. 회사는 글로벌 기업이고, 윤리규정을 통해 위법행위 금지를 규정하고 있다. 즉, 세무당국에 적발되지 않았을 뿐, 세금계산서 선발행 행위가 관련법의 위반이다. 또한 재무이사는 회사에 실질적으로 손해를 끼친 것이 없다고 주장한다. 그러나 회사에 향후 5년간 세무당국의 세무 감사가 있을 경우, 회사에 과태료가 부과되거나 실제로 세금계산서가 취소된 경우 조세범처벌법에 의해 처벌될 위험이 있다.
재무이사가 보고하지 않은 세금계산서 선발급 금액이 2021년 12월 기준, 28억 원이 있었다. 이와 별개로 2022년 3월에도 30억 원에 대한 계산서 선발행 건에 대해 본사 회계팀에서 인지하게 되었다. 이에 본사의 CFO는 한국지사장과 재무이사에게 세금계산서 선발행이 위법한 행위이므로 다시 반복하지 말 것을 요청했다. 재무이사는 추가적으로 위법한 세금계산서 선발행을 하지 않겠다고 약속을 했다. 하지만 2022년 6월 30일 기준으로 23억 원 상당의 세금계산서를 선발행했다. 이러한 위법한 행위인 회계자료 조작과 허위보고를 외부 회계법인의 감사가 진행될 때까지 지속되었다. 이에 본사는 한국의 회계 총괄책임자인 재무이사를 더이상 신뢰할 수 없으므로 고용관계를 지속할 수 없다고 결론을 내렸다.
재무이사는 징계절차에 있어 회사가 징계위원회를 거치지 않았고, 징계 대상자에도 소명의 기회를 주지 않았다고 주장한다. 반면에 한국지사의 취업규칙에는 징계시 반드시 징계위원회를 절차 규정이 없고, 그 구성방법이나 구성절차도 규정이 없다. 이에 회사는 2022년 9월에 4주 동안의 회계감사를 통해 재무이사에게 세금계산서를 선발행한 이유, 내부 절차 등에 대해 충분하게 소명할 기회를 주었다.
III. 지방노동위원회의 판단
1. 당사자의 진술 내용
이번 해고 사건에 대해 2022년 1월 27일 노동위원회의 심문회의가 있었다. 신청인의 진술요지는 다음과 같다. 회사 근무기간 중 한 번도 징계를 받은 적이 없었고, 회사의 발전을 위해 헌신했다. 코로나 사태를 겪으면서 회사의 생존을 위해 절실한 상황이었고, 광고업계의 관행이었던 세금계산서 선발행을 지사장이 요청하였다. 이에 대해 재무이사가 한국지사장의 요청을 거부할 수 있었던 위치도 아니었다. 본사에 보고 누락된 점은 잘못하였다고 인정하지만, 징계처분 중에 해고는 수용할 수 없다.
반면에 회사는 재무이사가 지난 14년 동안 열심히 일해왔고, 회사 발전에 크게 기여한 점은 인정한다. 그러나 세금계산서 선발행의 위법행위는 업계의 관행으로 인정한다거나 회사의 이익을 위해 그리 하였다는 신청인의 주장은 국내 정서로는 인정할 수 있다. 그러나 이 회사는 다국적기업으로 오랜 전통의 광고회사로 글로벌 규정에 따라 당장의 이익보다는 법과 원칙을 우선으로 하고 있다. 신청인을 해고한 직접적인 이유는 세금계산서의 선 발행을 통해 회사의 세무 리스크를 안겨준 것 때문만이 아니다. 지난 2022년 4월 22일 세금계산서 선발행에 대해 잘못을 확인하고 시정할 기회를 부여했다. 하지만 그 후에도 월말 회계보고와 6월 말 반기 회계보고에서 허위보고, 조작된 보고로 일관하였고, 회계감사에 들어가서야 본인의 허위보고 사실을 인정하였다. 이러한 과정에서 본사의 CFO는 한국 지사의 재무이사에게 업무 신뢰감을 상실하였다. 그래서 권고사직을 제안하였다. 재무이사는 이를 거절해 해고하게 되었다.
2. 노동위원회의 결정
노동위원회의 심판위원들은 본 사안에 대해 심판결정을 미루고 1주일간의 ‘화해’의 시간을 당사자에게 주었다. 회사는 권고사직을 제안하였지만, 재무이사는 어떠한 제안도 거부한 채, 원직복직 외의 방법을 제시하지 않았다. 이에 2022년 2월 6일 노동위원회의 심판위원들은 이 사건에 대해 기각하는 결정을 하였다.
관련 해고에 대한 판례의 판단기준은 다음과 같다. (1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분시 어떠한 처분인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이다. 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다.
(2) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 행해져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다.
위와 같은 법리를 토대로 이 사건을 분석해 보면, 인정 사실은 ⑴ 신청인은 한국지사의 회계를 총괄하고 임원으로서 지사장의 위법한 세금계산서 선발행을 제지할 권한이 있다. ⑵ 세금계산서 선발행이 관행적으로 한국시장에서 이루어지고 있었지만, 이러한 선발행은 세법을 위반한 행위이고, 본사의 회계방침과 맞지 않다는 사실을 알고 있었다는 점, ⑶ 본사재무팀에 회계 보고 중 세금계산서 선발행을 누락시키기 위해 회계자료를 의도적으로 1년 여 기간 동안 조작하고, 허위보고한 사실, ⑷ 2022년 4월 22일 본사의 CFO로부터 더 이상 세금계산서 선발행을 하지 않겠다는 서약을 한 사실 등을 종합하여 볼 때, 신청인이 주장하는 여러 사정을 고려하더라도 신청인과 피신청인 사이에는 더 이상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상되었고 그 책임은 ‘신청인’에게 있다.
IV. 행정소송 판단
1. 행정소송의 판결 내용
이 사건 징계해고 절차에는 위법이 존재하지 아니하고, 징계사유 또한 인정되나, 그와 같은 징계사유만으로 회사가 사회통념상 재무이사와의 근로관계를 계속할 수 없다고 인정할 수 없다. 따라서 이 사건 징계해고는 너무 과중하여 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다. 판단의 기준은 다음과 같다.
회사는 세금계산서 선발행 행위로 15억 원 상당의 손실을 입을 위험에 처하게 되었다고 주장하나, 실제 금전적 손해가 발생하지는 아니하였으며, 회계법인에 의한 감사보고서 역시 ’적정의견‘으로 발행되었고, 추후에도 회사 주장과 같은 손실이 발생할 우려가 있다고 볼 구체적 근거가 부족하다.
회사의 취업규칙 상 징계양정과 관련된 특별한 규정은 없고, 취업규칙 제64조에서 그 해고를 할 수 있는 사유를 규정하고 있는데 그 중 이 사건에서 재무이사에게 적용될 만한 조항은 제64조 제7호(취업규칙 정책 또는 규정을 위반하여 회사의 업무수행에 지장을 초래한 사원) 밖에 없다. 그러나 재무이사의 행위에 관하여 징계를 한 주된 취지는 그 행위가 회사에 대한 부정적 영향을 방지하기 위해 정한 회사의 정책에 위반된다는 것이지 그로 인해 회사의 업무수행에 구체적 지장을 초래하는 등 특정 결과가 발생하였기 때문은 아니다. 따라서 해고 사유 측면에서 보더라도 이 사건 징계사유 자체가 곧바로 해고를 할 만한 것이라고 단정할 수 없다.
재무이사가 재무부서를 총괄하였으므로 세금계산서 발행과 관련하여 책임을 부담하는 것은 사실이나, 세금계산서의 선발행 행위는 재무이사의 이익을 위한 것은 아니고 회사 매출 증대를 위하여 이루어진 것이며, 그 실질적인 계약 규모와 발행 내용은 회사 대표이사와 영업 부서의 협의로 이루어졌던 것으로 보인다. 특히 이 사건 이메일 이후 세금계산서 선발행을 지속할지 여부가 문제되었을 때에도, 회사 대표이사의 책임으로 아시아지사에 대한 허위 결산보고와 세금계산서 선발행을 계속하였다.
그렇다면 세금계산서 선발행과 관련하여 재무이사가 주된 책임을 부담한다고 할 수 없고, 세금계산서 선발행 지속을 결정한 회사 대표이사가 가장 큰 책임을 부담한다 할 것임에도 회사 대표이사에 대하여는 아시아 지사 차원의 서면 경고만이 이루어졌다. 그와의 형평을 고려하더라도 이 사건 징계해고는 그 양정이 지나치게 과중하다.
2. 행정소송의 판결에 대한 비판
행정법원은 본 해고사건에 대해 부당한 해고로 판결을 하였다. 그 이유로 설명한 부분이 첫째, 회사에 손해를 입히지 않았다는 사실이다. 둘째, 회사의 취업규칙에 규정된 해고의 사유에 있어 준법 위반에 대해 해고조치 할 수 있다는 직접적인 내용이 없다는 이유이다. 셋째, 재무이사의 세금계산서 선발행은 회사의 발전을 위한 것이지 개인 이익을 위한 것은 아니고 홍콩 본사에 허위보고한 것도 한국지사장의 지시에 따른 것이다. 넷째, 같은 위반을 한 한국지사장에 대해서는 서명경고만을 하였으나 재무이사는 해고를 결정한 것은 형평성에 맞지 않는다는 이유였다. 행정법원이 든 4가지 이유는 글로벌기업의 준법 준수 의무에 대해 제대로 이해하지 못하는 한국적인 온정주의 정서로 결정하였다고 판단이 된다.
그 이유는 첫 번째, 외국계 기업은 타국에서 해당국가의 법령을 지키지 않으면 언제든지 회사가 문을 닫을 수 있다는 이유에서 준법 준수가 가장 중요한 덕목이다. 우리나라는 비록 법을 위반하지만 회사를 위한 행위차원에서 위법한 행위를 한 것은 허용할 수 있다는 생각이 만연해 있다. 이 사례의 경우 근로자의 위법한 행위가 운이 좋아 회사에 피해를 주지 않았을 뿐이다. 두 번째, 행정법원은 회사의 취업규칙의 해고사유에 있어 준법 준수 위반에 대한 직접적인 내용이 없다고 설명하고 있다. 그러나 취업규칙의 내용을 설명하기 전에 근로계약을 작성하면서 근로자는 사용자에 대한 규정준수 및 준법 서약을 하고 지속적으로 준법 준수교육을 받고 있다. 그럼에도 불구하고 법원은 근로자와 사용자의 신뢰관계 상실이 해고 사유로 취업규칙에 기재되어 있지 않다는 이유로 해고조치는 지나치다고 판단하는 것은 법원의 일방적 해석으로 보인다. 셋째, 재무이사는 자신의 위법한 행위가 회사의 발전을 위한 것이지 개인의 이익을 도모가 아니었다고 주장한다. 이와 관련하여 재무이사는 준법 준수에 대해 매년 서약서를 작성하고, 회사의 재무이사로 회사의 준법 준수 여부에 대해 관리감독해야 할 지위에 있다. 글로벌 기업은 위법한 행위를 하면서 회사의 이익을 내는 것에 대해 절대 수용할 수 없다. 마지막으로 지사장은 서면 경고를 한데 반해서 재무이사는 해고를 하였기 때문에 형편에 맞지 않는다고 판시하였다. 한국지사장은 서면경고에 마지막 경고라고 기재되어 있고, 지사장의 비용지출 권한을 박탈하였다. 재무이사는 본사의 CFO의 직속보고 라인을 가지고 있고, 한국지사장의 잘못을 지적하고 바로 잡아야 하는 위치에 있었다고 할 수 있다. 따라서 회계부분에 있어서 위법한 행위는 재무이사의 책임이라고 할 수 있다.
V. 시사점
본 사례는 현재 회사가 항소를 제기하여 고등법원에서 다투고 있는 사건이다. 이 사건의 내용을 요약하면, 외투기업의 글로벌 스탠더드와 한국 기업의 온정주의 법 정서 사이에서 법의 잣대로 판단하고 있는 사안이다.
한국 기업들은 다소 위법한 소지가 있어도 매출액 증진을 위해 위험을 감수하는 경우가 많다. 이는 당장에는 회사의 이익이 될 수 잇지만, 장기적으로 회사의 운영에 큰 지장을 줄 수 있다. 글로벌 기업의 준법 준수는 업무수행에 있어 법과 원칙을 준수하고 정직하게 업무를 수행하려는 데 있다. 이러한 외투기업의 글로벌 스탠더드는 기업의 단기적 매출에는 지장이 있을 지 몰라도 회사의 장기적 발전을 위해서는 기업의 운영에 필요한 필수요소이다.
이번 해고사건은 재무이사가 외투기업의 ‘글로벌 스탠더드 원칙’에 충실했다면 발생되지 않았을 것이다. 이러한 점에서 국내 기업은 법과 원칙을 준수하는 것이 경쟁력 있는 세계적 기업으로 도약하는 기본임을 명심해야 할 것이다.
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