전체회의에서 인사과장에 대한 부정적 발언이 직장 내 괴롭힘이 성립되는지 여부
정봉수 노무사 / 강남노무법인
I. 사실관계
A회사에서 발생한 직장 내 괴롭힘과 관련 노동 사건을 소개하고자 한다. 회사는 최근의 새로운 이사의 부임으로 기존의 복무 지침이 달라진 것이 있고, 이사와 직원(근로자) 사이의 소통을 위해서 2023년 12월 8일에 36여 명의 전직원들을 대상으로 전체회의를 개최하였다. 이 전체회의는 약 1시간 20분 가량 진행되었다. 여기서 회사 측에서는 이사와 인사과장(피해자)이 참석했고, 이사가 직접 회사의 복무규정을 설명해주는 자리였다. 여기서 주로 4명의 직원(가해자)이 이 회의를 주관한 인사과장에 대해 집중적으로 ‘불만’을 제기하였다. 그 내용은 다음과 같다. 근로자1은 인사과장이 다른 직원들에게 ‘반말’이 아닌 존칭을 사용해줄 것을 요청하였다. 근로자2는 자신이 겪은 병가를 언급하면서 인사과장에 대해 불만을 제기하였다. 독감이 심하게 걸려 병가를 사용 중에 있었는데, 사용 가능한 병가 일 수가 없어 연차휴가로 대체하려고 하였으나 인사과장이 연차휴가 사전 신청 원칙으로 인해 출근을 종용하여 아픈 몸으로 출근하였다는 것이었다. 근로자3은 최근 연차사용에 대한 경험을 얘기하면서 인사과장을 비난하였다. 즉, 아이 학교 행사로 인해 오전 1시간 30분 정도의 연차휴가를 신청하였으나, 인사과장이 2시간 사용을 강요하여 어쩔 수 없이 2시간으로 신청하였다는 것이다. 근로자4는 근로자 1, 2, 3을 옹호하는 이야기를 하면서 인사과장의 반말, 융통성 없이 병가나 연차 사용의 강요를 지적하였다. 이 자리에서 인사과장은 자신을 비난한 근로자 4명에게 전체 직원들 앞에서 모멸감과 불쾌감을 심하게 느꼈고, 회의가 종료된 뒤에도 회의에서의 일이 계속 생각나 두통에 시달렸고 업무에 집중할 수 없었다. 이에 인사과장은 2024. 3. 11. 전체회의에서 모멸감을 준 근로자 4명에게 직장 내 괴롭힘을 당했다고 회사의 고충처리위원회에 신고하였다.
이에 회사는 2024. 3. 14 - 2024. 4. 23. 까지 외부전문가(공인노무사)에게 신고인, 해당 근로자 4명, 이사 및 목격한 직원 몇 명을 상대로 직장 내 괴롭힘에 대해 조사를 맡겼다. 이 조사를 바탕으로 2024. 5. 29. 고충처리위원회는 직장 내 괴롭힘이 있었지만, 앞으로 계속 같이 근무해야 할 동료임을 고려해 징계의결 보다는 ‘엄중 경고 등 적절한 조치를 요구’라는 권고를 결정하였다. 이에 인사위원회는 2024. 6. 19. 근로자 4명에 대해 경고처분을 내렸다. 경고는 가장 낮은 징계수위이지만 연말 보너스에서 가장 낮은 등급을 받게 되어 있어, 성과급의 30%가 감소하는 불이익 처분이다. 이에 근로자 4명은 2024. 9. 13. 위 사안은 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다고 이유로 노동위원회에 부당징계 구제신청을 하였다. 이번 직원들의 전체회의에서 회사 인사과장에 대해 불만을 제기한 사안이 직장 내 괴롭힘에 해당되는 지 여부를 검토하고, 노동위원회의 결정을 참고한다.
II. 사실관계에 관한 당사자의 주장 내용
1. 근로자의 주장
직원 전체회의를 개최한 배경은 이전에는 일에 지장을 주지 않는 선에서 자유롭게 연차휴가(연가)를 사용하였는데, 작년 7월에 5년 만에 이사가 교체된 후 ‘당일 연가 절대 금지’등 복무기준이 매우 엄격해지면서 직원들이 혼선을 빚는 상황이었다. 그래서 회사는 종전보다 엄격해진 복무 기준에 대해 직원들에게 전달하고 설득하기 보다는 이사가 직접 본인이 생각하는 복무에 대한 철학과 기준을 직원들에게 설명하는 자리가 필요하다고 보았다. 2023. 12. 8. 직원들이 많이 모여 있었고 오후에 특별한 일과도 없었으므로 당일 복무 관련 회의를 개최하게 되었다.
연가, 병가 등 복무 관련 이사가 아닌 인사과장과 상의하여 허가를 받고 있었다. 이 사건 회의에서 이사에게 복무 관련 질문하는 과정에서 인사과장과 나누었던 대화 내용 등이 언급되었고, 이때 인사과장이 이사와의 대화 중간에 끼어들어 사실과 다른 얘기를 하여 이를 반박하는 상황이 되었다. 관련 근로자들이 인사과장에게 처음부터 불만을 제기하거나 부정적으로 느낄만한 발언을 한 것은 아니었다. 관련 근로자들은 인사과장과 같이 2009년에 입사하여 근속연수가 같고 연배도 비슷하여 특별한 불편한 점이 없었다. 하지만, 근로자1, 4가 다른 직원들이 인사과장의 태도나 말투 때문에 힘들어하여 직원들을 대신하여 그 점의 개선을 건의하였다.
근로자1은 수석직원으로 이번 전체 회의 소집을 건의하였다. 직원들의 의견을 청취하고 애로사항을 대변하는 역할을 하는 수석으로서 그 동안 인사과장의 반말 사용의 문제점을 인식한 상태에서 인사과장에게 직원들에게 반말이 아닌 존칭을 사용해줄 것을 건의하였다.
근로자2는 본인이 병가 사용하면서 인사과장과 있었던 일을 설명하였다. 2023. 11. 27. 월요일 오전 본인과 아이가 열이 40도가 넘고 기침이 심해 병원에 갔더니 독감이라는 판정을 받았다. 그 주 금요일일 출장 공연이 잡혀 있었기 때문에 인사과장에게 전화를 걸어 공연명단에서 제외를 요청하였으나 거부되었다. 독감에 차도가 없어 인사과장에게 전화를 걸어 수요일 하루 더 병가를 신청하였으나 6일 병가를 모두 사용했기 때문에 안되고, 연차휴가도 1일 전에 신청해야 하기 때문에 안된다고 해서 아픈 몸을 이끌고 출근해야 했다. 이에 대해 근로자2는 자신이 독감이 걸렸을 때 겪은 상황을 토대로 질문을 한 것으로 이날 회의에서 한 발언의 전부였다.
근로자3은 자신의 연가 사용 경험을 얘기하면서 인사과장의 경직된 업무처리 방식을 문제 삼았다. 2023. 9. 14. 아이의 어린이집 행사로 오전에 연차휴가를 내고 오전에 1시간 30분 연차휴가를 내겠다고 신청했으나, 인사과장은 시간단위로 연차휴가를 내야 하기 때문에 2시간 연차휴가를 신청할 수 있다고 안내하였다. 근로자3은 자신이 오전 연가 사용과 관련해 겪은 상황을 가지고 인사과장에게 시간단위로만 신청해야 하는 기준이 합리적인 것이지 다른 방법은 없는지에 대해 의견을 개진하였다.
근로자4는 근로자2, 3의 의견에 공감했다. 또한 이사에게 질문하기 어려워하는 직원을 대신해 궁금한 내용을 질문하고 이사에게 의견을 개진하였다.
따라서 근로자1, 2, 3, 4는 직원 전체회의에서 인사과장에 대해 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는 발언을 한 적이 없었다고 주장하였다.
2. 회사의 주장
2023. 12. 8. 직원 전체회의에서 이 사건 근로자들, 이사 그리고 인사과장이 대부분 발언을 하였다. 회의는 “복무기준에 대한 문의”라는 주제에 대해 직원들의 질문과 이사의 답변으로 이어졌다. 그런데 근로자1이 갑작스럽게 인사과장의 반말에 대해 문제를 제기하며 존칭을 해줄 것을 요청하였다. 이에 대해 이사가 인사과장이 앞으로 존칭을 사용해주기를 바란다고 넘어갔다. 그 이후 인사과장에게 불만을 가진 직원들이 문제제기를 계속하였다. 근로자2는 “제가 독감으로 너무 아픈 상황에서 허용된 병가 일수를 모두 사용하였기 때문에 추가 병가가 허용될 지 안될 지 몰라 연가라도 쓰려고 했으나 인사과장이 당일 연가 사용은 안된다고 했다”는 것을 이야기 하며 이사에게 당일 연가 사유에 대해 문의를 하였다. 이에 이사는 몸이 아픈 것은 연가가 아닌 병가사유라고 단호히 답변을 하였다. 근로자4가 근로자2를 지지하는 발언을 하였다. 또한 근로자1도 병가를 신청할 때 인사과장과 의사소통이 불편하다고 발언하였다.
근로자3은 연가를 사전에 신청할 때 10분 단위로 쓸 수 있었는데, 지난번에 11:30분에 업무복귀를 신청하였으나 거절당하여 12시 복귀를 하였다고 설명하였다. 11시-12시 사이에 30분 단위로 사용할 수 있는지 이사에 문의를 하였다. 이에 대해 근로자1과 근로자4가 관행적으로 30분 단위로 사용한 적이 있는데 인사과장이 일방적으로 시간단위로 사용해야 한다는 것은 잘못이라고 비판하였다.
1시간이 넘은 장시간 동안 근로자들이 공식적인 전체 직원 회의 자리에서 ‘복무관리 기준’에 문의하는 것을 넘어서 인사과장의 개인적인 말하는 방식 및 업무방식, 태도 등에 문제가 있다는 부정적 불만을 토해냈고, 근로자 4명이 서로의 발언을 보완하거나 지지하면서 인사과장을 몰아세웠다. 그 결과 인사과장은 자신이 복무관리를 담당 한 전체 직원들 앞에서 모멸감과 무안함, 불쾌감을 느껴야 했다. 이 회의가 끝난 뒤에도 회의에서 일이 계속 생각나 두통에 시달리고 업무에 집중할 수 없었다고 한다.
III. 직장 내 괴롭힘 판단기준 (법령과 규정)
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적∙정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다. 그리고 본 사안에 대한 관련된 규정은 다음과 같다.
2. 주요 판단 요소
(4) 행위요건
1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
(우위성) 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 한다.
(우위의 이용) 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 행위한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다.
(지위의 우위) 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위∙직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성은 인정 가능하다.
2) 업무의 적정범위를 넘을 것
사용자가 모든 직장 내 인간관계의 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니다. 행위자가 피해자에 비하여 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이 필요하다. 다만, 여기서의 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고 보아야 할 것이다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무관련성이 인정 가능하다. 개인적 용무 중에 발생한 갈등상황은 그것이 직장 내 구성원 간의 벌어진 일이라 하더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 이루어졌다는 특별한 사정이 없는 한 사용자에 법상 조치의무를 부담하는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기는 어렵다.
문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다.
따라서 업무상 지시, 주의∙명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란하다. 다만, 지사, 주의∙명령의 양태가 폭행이나 과도한 폭언을 수반하는 등 사회 통념상 상당성을 결여하였다면 업무상 적정 범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있다.
3) 신체적∙정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미한다. 근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예, 면벽근무 지시)하는 등 인사권의 행사범위에는 해당하더라도 사실적으로 볼 때 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있다.
행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적∙정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정된다.
3. 종합적 판단
남녀고용평등법상 직장 내 성회롱에 관한 판례를 참고해 볼 때, 직장 내 괴롭힘이 성립되는지 대하여는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하여야 한다. 다만, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적∙정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적∙정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.
IV. 본 사건이 직장 내 괴롭힘이 성립하는지 여부 판단
1. 근로자의 주장
직장 내 괴롭힘이 성립하려면 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘을 것, ③ 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 한다.
두번째의 “업무상 적정범위를 넘을 것”의 요건에 대해서는 해당 회의에서 이 사건 근로자들이 질문을 하거나 발언을 하는 과정에서 인사과장에게 사회통념상 상당성을 결여하여 업무상 적정범위를 넘은 발언을 한 사실이 없다. 그런데 첫번째 ‘우위성’요건도 역시 존재하지 않는다. ‘우위성’이란 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려운 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며 행위자가 이러한 상태를 이용해야 한다.
신고인 인사과장과 이 사건 근로자들은 모두 정직원들로서 정직원 내에서 별도의 직위나 지급 체계가 없다. 오히려 관계의 우위에 있는 자는 신고인인 인사과장이다. 인사과장은 공연출연, 일정협의 등 예술단의 공연 및 운영 관련 행정과 복무 관련 업무를 담당하는 자로 업무와 관련하여 영향력을 행사할 수 있는 자리이기 때문이다. 또한 직원들에게 반말을 하는 경우가 많고 공식회의에서도 마찬가지였다.
이 사건 근로자들은 단지 회의에서 복무 지침과 관련하여 자신들이 겪었던 일과 궁금했던 질문에 대해 각자 발언했다. 당시 회의에서 주로 질문을 했던 직원이라는 공통점이 있다.
2. 사용자의 주장
이 사건 근로자들이 사전에 직원 전체회의에서 이 사건 피해자 (인사과장)에 대해 공격하자고 모의한 것은 아니라 할 지라도 사전에 서로 “이 사건 피해자가 이사의 지사가 아닌 임의적인 복무관리를 하고 있다”, “이 사건 피해자가 인사과장으로서 특정 언행을 하는 것은 문제가 있다” “ 이 사건 근로자2에게 독감에 걸려 아픈데도 당일 연가는 안된다며 출근하라고 한 것은 이사의 지사가 아니라 인사과장이 임의로 결정한 것이다” 등의 생각을 공유하며, 전체회의 자리에서 서로 발언을 지지하며, 인사과장에게 부정적인 발언을 한 것이므로 근로자들이 다수로서 관계적 우위를 점했다는 것은 명확하다.
최근에 2022년 행정법원 판례 에서도 피해자보다 지위가 낮다고 하더라도 다른 선임자와 합세하는 수법을 이용하여 피해자를 상대로 지위 또는 관계상의 우위를 점할 수 있다는 점을 확인하였다.
3. 노동위원회의 판정
노동위원회는 이 사건과 관련하여 ‘직장 내 괴롭힘’은 당사자들의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용 및 정도, 행위가 지속된 기간 등과 같은 사정을 종합적으로 살펴 판단하되, 피해자와 비슷한 처지에 있는 보통 사람의 입장에서 보아 신체적∙정신적 고통 또는 근무환경의 악화가 발생하였음이 인정되어야 한다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자2가 독감 사건에 대해 이 사건 근로자1, 3, 4와 공유하면서 이 사건 근로자들이 피해근로자의 업무수행 방식 등에 대한 문제 제기라는 공통의 목적을 가지고 이 사건 회의 개최에 이르렀고, 회의에서 서로의 발언을 지지하며 피해근로자에게 부정적 발언을 하였으므로 이 사건 근로자들이 다수로서 관계적 우위를 가졌다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 근로자2가 이 사건 근로자1, 3, 4만을 특정하여 본인의 독감 사건을 알린 게 아니라 여러 불특정 직원들에게 이야기하는 과정에서 이 사건 근로자 1, 3, 4도 자연스럽게 해당 사건을 인지하게 된 것으로 보인다.
이 사건 근로자1이 복무 관련회의의 개최를 주도한 것은 스스로 회의의 필요성에 대해 판단하고 행동한 결과로 보인다. 이에 회의 전 이 사건 근로자들만 특별하게 서로 생각을 공유하여 집단을 이루어졌다는 이 사건 사용자의 주장은 수긍하기 어렵고 구체적인 입증자료도 제시되지 않았다. 또한, 자유롭게 의견을 개진할 수 있는 자리인 회의에서 적극적으로 의견을 피력하면서 특정 사안에 대해 유사한 생각 또는 의문을 가지고 임의로 동조하는 취지의 발언이나 질문을 했다는 이유로 그들을 묶어 하나의 집단으로 보고 이를 상대방에 대해 다수로서 관계적 우위를 점한 것이라고 할 수 있을지 의문이다. 특히 직장 내 괴롭힘 행위 성립에서의 우위성은 피해근로자자가 저항이나 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하나, 이 사건 회의에서 피해근로자 또한 적극적으로 본인의 입장과 의견을 밝히고 있기 때문에 피해근로자가 그러한 처지에 놓여 있었다고 보이지 않는다.
또한 회의 개최에 관련하여 단체 카카오 톡 방에 복무 관련 안내 사항이 공지될 정도로 새로운 이사 취임에 따른 복무 기준의 변동이 존재하였고, 이 사건 회의의 목적이 당시 혼선이 있었던 복무 기준에 대해 이사로부터 설명을 듣고 이를 명확히 하기 위함이라는 사실이 인정되며, 실제로도 회의는 이러한 목적에 맞게 진행된 것으로 보이는 점, 이 사건 회의의 전체적인 내용을 살펴보면, 대체로 이 사건 근로자들의 질문에 이사가 답하는 상황에서 피해근로자의 첨언이 이어지는 양상이고 이 사건 근로자들과 피해근로자 사이의 대화는 상호 간 오해가 있었던 부분에 대한 설명과 해명이 주를 이루고 있는 점, 이 사건 회의는 복무 기준을 명확히 하고자 하는 목적으로 개최된 바 피해근로자는 복무를 담당하는 지위에 있는 만큼 이 사건 근로자들이 혼란과 의문을 가지는 부분에 대해 성실히 답해주어야 할 위치에 있는 점, 그 과정에서 이 사건 근로자들의 언사가 다소 불편하게 느껴졌더라도 이 사건 근로자들이 회의 목적에서 벗어나 업무상 필요성이 없거나 발언 양태가 사회통념상 상당성을 결여하였다고 볼 만한 부분은 찾아보기 어려운 점 등을 비추어 볼 때, 업무상 적정범위를 넘어선 행위가 있었다고 보기 어렵다.
따라서, 이 사건 근로자들이 피해근로자에 대해 ‘지위 또는 관계의 우위’를 가지고 이를 이용하여 이 사건 회의에서 ‘업무상 적정범위’를 넘어선 행위를 하였다고 보기 어려워 이 사건 ‘경고처분’의 사유인 직장 내 괴롭힘 행위는 없다고 판단된다.
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