사업주가 알아야 할 알바·파트타이머의 노동법 기준

정봉수 노무사 / 강남노무법인

 

2014년 스웨덴 가구업체 IKEA는 한국에 진출했을 당시 현장직원 대부분을 1일 4시간의 단시간근로자를 정규직근로자로 모집하면서 우리나라 사회에 큰 충격을 주었다. 그 이유는 우리나라는 단시간근로자를 정규직근로자로 사용하는 경우가 아주 드물며 주로 서비스업종의 영세한 사업체에서만
알바, 임시직 또는 저임금의 근로자로 사용하고 있었기 때문이다. 우리나라
전체근로자중 단시간근로자 비율은 2014년기준 0.8%인
반면, 네덜란드는 37.2%, 영국은 24.9%, 독일 22.1%이며, 일본의
경우도 27%에 이르고 있다.[1]시간제근로자는
통상근로자에 비해 1주의 소정근로시간이 짧다는 사실과 그 짧은 근로시간만큼 근로조건이 비례적용 된다는
점 외에는 근로조건에 있어 차이가 없다.[2]

 사실상 단시간근로자에 대한
근로조건만 제대로 지켜진다면 정규직근로자의 일자리도 단시간근로로 나눠 일을 공유하면, 더 많은 고용을
창출하면서도 더 큰 생산성을 기대할 수 있다. 특히 경력이 단절된 여성인력과 고령자를 노동시장으로 끌어들일
수 있을 것이다. 이하에서는 단시간근로자 보호를 위하여 단시간근로자의 (i)개념, (ii)법정 근로조건,
(iii) 차별적 처우의 금지에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.

 

I. 단시간근로자의 개념

“단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(근로기준법
이하 ‘근기법’ 제2조).즉, 통상근로자의 1주 소정근로시간이
40시간이라면, 1일 8시간씩 1주 4일 근무한 경우에도 1주
근로시간이 32시간이 되기 때문에 단시간근로자에 속한다.

단시간근로자의 개념은 (i)1주 기준,
(ii)소정근로시간, (iii)통상근로자의 근로시간이 포함된 내용이다.

(i) 1주의 기준은 매주 근로시간이 일정한 경우에는 그 주의 근무시간이 되지만, 각
주마다 근무시간이 일정하지 않은 경우에는 4주를 평균하여 1주의
근로시간을 산정한다(근기법 제18조).

(ii) 단시간근로자의 1일소정근로시간수는4주동안의소정근로시간을그기간의통상근로자의총소정근로일수로나눈시간수로한다.[3]즉, 통상근로자의4주기간동안의총소정근로일수에따라산정이달라질수있다. 소정근로시간은법정근로시간[4]에따른근로시간의범위에서근로자와사용자사이에정한근로시간을말하므로소정근로시간은법정근로시간과같거나작아야한다(근기법제2조).  

구체적인예를가지고1일소정근로시간을계산해보자면, ①월요일부터금요일까지매일 6시간을근무하고통상근로자가주5일을근무하는경우: (30시간 x 4주) / (5일 x 4주) = 6시간이된다. ②그러나동일한근로시간을근무하더라도통상근로자가주6일을근무하는경우: (30시간 x 4주) / (6일 x 4주) = 5시간이된다.

(iii) 통상근로자의 기준은 『기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률』(이하
“기단법”) 제2항은
“당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자”로 하고 있고, 법원은 이에 대해 비교대상근로자로 선정된 근로자의
업무가 단시간근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여
온 업무를 기준으로 하여 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위
또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한
사정이 없는 이상 이들을 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보고 있다.[5]

 

II. 단시간근로자의 법정 근로조건

단시간근로자의 근로조건은 그사업장의같은종류의업무에종사하는통상근로자의근로시간을기준으로산정한비율에따라결정되어야한다(근기법제18조). 즉, 단시간근로자도근로기준법상제규정을모두적용받지만, 법정휴일이나휴가에있어서는통상근로자의근로시간비례원칙이적용된다.[6]

1. 근로계약과취업규칙

 (i) 근로계약: 단시간근로자의근로계약은서면으로작성하고교부해야한다. 이를위반하는경우에는과태료 500만원이부과된다(기단법제17조, 제24조). 근로계약에필수적으로포함되어야하는사항은① 근로계약기간에 관한 사항,② 근로시간·휴게에 관한 사항, ③ 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항, ④ 휴일·휴가에 관한 사항, ⑤ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ⑥ 근로일 및 근로일별 근로시간이다. 근로계약 작성의무를 엄격하게 구속하는
이유는 장차 근로기준법의 위반 분쟁을 사전에 예방하기 위함이다.

 (ii) 취업규칙: 사용자는단시간근로자에게적용되는취업규칙을통상근로자에게적용되는취업규칙과별도로작성할수있다. 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자
과반수의 의견을 들어야 하며, 이를 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 단시간근로자 과반수의
동의를 받아야 한다(근기법 제94조). 이는 사용자가 일방적으로 단시간근로자의 근로조건을 저하시키는 것을 예방하기
위한 법적 취지이다.[7]

 

2. 임금

 (i) 단시간근로자의임금산정단위는시간급을원칙으로하며, 시간급임금을일급통상임금으로산정할경우에는1일소정근로시간수에시간급임금을곱하여산정한다. (ii) 임금은통화로직접근로자에게그전액을지급하여야하고, 매월 1회이상일정한날짜를정하여지급하여야한다(근기법제43조). (iii) 단시간근로자의 계속근로연수
1년에 대해 30일분의 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 한다. 이 경우 평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 퇴직금으로 지급해야 한다(근기법 제2조). 또한
단시간근로자의 퇴직금제도를 설정함에 있어서 통상근로자의 퇴직금제도에 차등을 두어서는 아니 된다. (iv) 단시간근로자의
비교대상근로자가 없는 경우에도 최저임금법에 따른 최저임금 이상을 지급해야 한다.  

 

 3.
근로시간

(i) 단시간근로자의소정근로시간은엄격하게보호되고있다. 사용자는단시간근로자에대하여소정근로시간을초과하여근로하게하는경우에는당해근로자의동의를얻어야하며, 이경우에도1주소정근로시간에12시간을초과하여근로하게할수없다고명시하고있고소정근로시간을초과하여연장근로를하는경우에는법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 이내에도불구하고그초과근로에대한통상임금의100분의50 이상을가산하여지급하여야한다. 근로기준법의경우법정근로시간을초과하는연장근로에대해서만통상임금의 100분의 50 이상의가산임금을지급하지만, 단시간근로자의경우에는소정근로시간을초과할경우에도가산임금의지급을규정하고있다(기단법제6조). (ii) 단시간근로자도취업규칙에명시된휴일근로에대해 100분의 50을가산해서지급하고, 8시간을초과하는휴일근로에대해서는 100분의 100을가산한다(근기법제56조). (iii) 단시간근로자가오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이 야간근로를하는경우에는100분의 50을가산한임금을지급해야한다(동법제56조).

 

4. 휴일과연차유급휴가

 단시간근로자의휴일과연차유급휴가는통상근로자의근로시간비례원칙에따라동일하게적용된다.  

(i) 휴일: 1주에평균 1회이상의유급휴일을보장하여야한다. 1일의소정근로시간을유급으로주어야한다. 시간급으로임금을계산할경우에는유급주휴수당을추가적으로계산하여지급해야한다. 다만, 주말근무나휴일을대체하기위해채용된단시간근로자의경우에는주말이아닌날에주휴일을유급으로주어야한다.

 ①월요일부터금요일까지매일 6시간, 통상근로자는주5일근무하고, 시간급 1만원인경우: [(30시간 x 4주) / (5일 x 4주) = 6시간]이되므로[6시간 x 1만원 = 6만원]이된다. ②그러나통상근로자가주6일을근무하는경우: [(30시간 x 4주) / (6일 x 4주) = 5시간]이된다. [5시간 x 1만원 = 5만원]이된다.

(ii) 연차유급휴가: 사용자는단시간근로자에게연차유급휴가횟수를통상근로자와같이동등하게부여하여야한다. 이경우연차유급휴가는시간단위로계산하고, 1시간미만은1시간으로본다. 또한근속년수 1년미만자의월차유급휴가의경우에도매월 1일의소정근로시간을월차유급휴가로주어야한다. 단시간근로자의연차휴가부여의기준은다음과같다.

통상근로자의연차휴가일수×	단시간근로자의 소정근로시간	× 8시간
	통상 근로자의 소정근로시간

  단시간근로자가 주20시간 근무하는 경우, “15일 x
(20시간/40시간) x 8시간 = 60시간”이다. 즉, 1일 연차유급휴가로 4시간이 보장되어야 한다.   

(iii) 산전후휴가: 사용자는 임신중인 단시간 여성근로자에 대하여 출산 전과
출산 후를 통합하여 90일의 출산전후휴가를 부여하여야 한다. 이
경우 출산전후휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 단시간근로자의
시간급에 1일의 소정근로시간을 곱하고 이에 60일을 곱한
금액을 ①산전후 유급수당으로 사업주로부터 지급받고, 나머지 30일분은
고용보험법에서 정한 바에 따라 ②산전후휴가급여를 지급받을 수 있다. (근기법 제74조). A의 시간급이 10,000원이고, 1일 소정근로시간이 5시간인 경우 ①산전후휴가 유급수당은 10,000원 x 5시간 x 60일 = 3,000,000원이고, ②산전후휴가급여는 10,000원 x 5시간 x 30일 = 1,500,000원으로 계산된다.   

 

III. 차별적 처우의 금지와 적용의 제외  

1. 차별적 처우의 금지

사용자는 단시간근로자임을 이유로
당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니
된다. 취업규칙과근로계약에따라각종수당등을지급하여야하고, 통상근로자와차별을하여서는아니된다는것이다. 차별적처우의대상은①임금[8], ②정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, ③경영성과에 따른 성과급, ④그 밖의 근로조건 및 복리후생
등에 관한 사항이다(기단법 제2조). 차별에 대한 구제신청은 노동위원회를 통해 할 수 있으며, 차별적
처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내에 제기하여야 하며 절차는 부당해고 구제신청사건에 준한 절차와 같다(기단법
제8조, 제10조
내지 제15조). 사용자는 단시간근로자가 차별시정을 신청한
것을 이유로 그에게 불리한 처우를 하지 못한다(동법 제16조). 사용자가 노동위원회의 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 경우에는
1억원 이하의 과태료에 처한다(동법 제24조)

2. 단시간근로자의 적용제외

4주 동안(4주 미만으로 근로하는
경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 ①주휴일(제55조), ②연차유급휴가(제60조), ③월차유급휴가(제60조), ④퇴직금(제34조), ⑤ 4대보험 중
산재보험을 제외한 고용보험, 국민연금, 국민건강보험이 적용되지
않는다.

사용자가 1주 소정근로시간을 14시간으로
정하고 추가로 매일 2시간씩(5일) 고정연장근로를 하는 것으로 근로계약을 체결한 경우, 노동부는 ‘필요에 따라 연장근로를 실시하기로 정했다고 보기는 어려운 점 등으로 보아 달리 볼 사정이 없는 한(고정연장근로를 포함한 시간이) 당사자간 근로하기로 미리 정한 근로시간’이라며 해당근로자는 퇴직금 지급 대상이라고 판단했다. 다만, 고정된 연장근로가 아니라 그때그때 일시적 필요에 따라 당사 합의로 연장근로가 이루어졌다면 소정근로시간에서 제외할
수는 있을 것이다.[9]

 

IV. 시사점  

 

 단시간근로자에 근로조건이 상대적으로
열악한 이유는 차별적 처우에 대한 당해 사업장에 종사하는 동종근로자를 찾기가 어렵기 때문이다. 단시간근로자의
차별적 처우로부터 보호하기 위해 비교대상근로자에 대한 확대가 필요하다.[10]이와
함께, 5인 미만 사업장의 경우에는 차별적 처우 자체가 적용되지 않고 있고, 연장근로, 야간근로, 휴일근로가
적용되지 않기 때문에 노동법의 보호 사각지대라고 할 수 있다. 따라서 단시간근로자의 적극적인 활용을
위하여서는 차별적 처우 개선을 위한 비교대상근로자의 확대와 5인 미만 사업장의 근로기준법 적용을 점진적으로
확대해 나가야 할 것이다.