육아휴직과 차별 시정 사례
정봉수 노무사 / 강남노무법인

I. 문제의 제기
우리나라의 저출산 문제는 국가의 존립마저 위협할 정도로 심각해지고 있다. 저출산 문제를 해결하기 위해서 모성보호법이 지속적으로 변경되고 있고, 육아휴직 활용을 적극 권장하고 있다. 육아휴직은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직하는 제도이다. 남녀 구분 없이 사용할 수 있으며, 점차적으로 남성 비율이 점차적으로 증가하고 있다. 2020년도에 11만2천명이 육아휴직을 사용했고, 남성근로자가 24.5%였다. 2024년도에는 13만2천명이 육아휴직을 사용했고, 남성근로자는 31.6%로 증가했다. 이러한 증가이면에는 국가의 꾸준한 모성보호의 노력과 육아휴직 사용으로 인한 차별금지를 제도화 하고 있기 때문이다. 그럼에도 불구하고 절대다수의 근로자들이 육아휴직을 사용하는데 꺼려하고 있고, 사회적 인식도 육아휴직을 사용하게 되면, 직장에서의 성공을 어느 정도 포기해야 한다는 인식을 가지고 있다.
지난 2018년 국가인권위원회가 조사한 ‘임신, 출산, 육아휴직 차별 실태조사’에 따르면 육아휴직을 사용한 응답자 중 69.8%가 배치 및 승진에서, 71.1%가 보상 및 평가에서 차별을 받은 것으로 나타났다. 남녀고용평등법 제19조 제3항에 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.”라고 규정하고 있다.
육아휴직을 사용함으로써 받았던 차별을 시정한 사례가 중앙노동위원회에서 2023년 10월에 있었다(중앙2023차별15결정). 중앙노동위원회는 육아휴직을 이유로 한 승진차별을 인정하였다. 대상 근로자에게 승진기회를 소급하여 부여하도록 하고, 승진재심사를 거쳐 승진이 되면 그러한 차별이 발생되지 않았다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하도록 판정하였다.
노동위원회법이 2022. 5. 19.부터 성차별 및 성희롱 조치 의무 위반에 대한 업무를 도입한 이후, 노동위원회가 육아휴직의 차별에 대해 시정명령을 내린 최초의 결정이었다. 이 결정은 앞으로 육아휴직을 활성화하는데 기폭제 역할을 할 것이라 판단이 된다.
본문에서 이 판정의 내용을 구체적으로 살펴보고자 한다. 또한 이와 유사한 사례에 대한 행정해석을 살펴보고 육아휴직으로 인한 차별 여부에 대한 판단기준을 정립하고자 한다.

II. 노동위원회 육아휴직을 이유로 한 성차별 시정 사례
1. 사건 개요
대상 사건에서 근로자는 2006. 11. 6. 이 사건 회사에 입사하여 특정 부서의 파트장 업무를 담당하며 근무하던 중 출산휴가 및 육아휴직을 신청한 2018. 11. 1. 자 이후 파트장에서 사원(검사원)으로 강등되었고, 육아휴직에서 복귀한 이후 매년 승진에서 탈락하였으며, 2023. 2. 16. 자 승진에서도 탈락함으로써 차별적 처우를 받았다고 주장하 면서 노동위원회에 차별시정 등 구제를 신청하였다. 이 회사의 취업규칙에 육아휴직 관련 ‘휴직기간 기본급 인상률을 조정할 수 있다’. 규정하고 있고, 승진규정에는 ‘휴직에 있는 자는 승진에서 제외한다’는 차별적인 규정을 두고 있었다.
하지만, 사업주는 근로자에 대한 인사평가를 진행한 결과 이 사건 근로자는 차장 직급을 담당하기에 업무능력이 부족하다고 판단되어 승진심사에서 탈락한 것일 뿐 출산휴가 및 육아휴직과는 전혀 관계가 없다고 주장하며, 이 사건 승진탈락은 남녀의 차별적 행위에 해당하지 않는다고 항변하였다.
초심에서는 육아휴직을 이유로 한 이 사건을 성차별 사건으로 노동위원회 구제신청 대상이 된다는 점을 전제하고, 이 사건 비교대상을 육아휴직을 사용한 남성으로 보아 비교대상 근로자간 평균 승진소요기간에 큰 차이가 없고, 이 사건 회사에서 육아휴직을 사용한 여성 중에도 승진한 사례가 존재하며, 이 사건 근로자의 육아휴직 복귀과정에서 이뤄진 전직과 파트장 보임 해제가 반드시 출산휴가나 육아휴직으로 인한 불이익한 조치라고 보기 어렵고, 따라서 이 사건 승진탈락에 남녀 차별적인 행위가 있었다고 볼 수 없다고 판단하였다.
이에 이 사건 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하면서, 이 사건 사업주는 이 사건 근로자가 승진고과점수는 충족하였음에도 불구하고 부서장의 추천을 받지 못하였다는 이유로 이 사건 승진에서 탈락을 시켰으며, 부서장이 이 사건 근로자가 출산휴가 및 육아휴직을 사용하였다는 이유로 추천 대상에서 제외한 것이었다. 이 사건 근로자는 이 사건 승진탈락은 출산휴가 및 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우이며, 이로 인해 2023년도 승진 인사 기회를 부여하지 아니한 행위는 남녀의 차별적 행위에 해당한다고 주장하였다. 그러면서 이 사건 회사의 2023년 상반기 승진과 관련하여 이 사건 근로자에게 승진 기회를 부여하고, 이러한 차별적 처우로 인하여 발생한 임금 손실분과 위로금을 지급하고, 성차별적인 규정을 두고 있는 취업규칙과 승진규정 개선을 요구하였다.
중앙노동위원회는 이 사건 사업주가 이 사건 근로자에게 2023년도 상반기 승진 인사의 기회를 부여하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정하면서, 이 사건 근로자에게 2023년도 상반기 승진 기회를 부여하고, 이러한 승진 기회를 통해 이 사건 근로자가 승진 대상으로 평가된 경우, 이 사건 차별로 인하여 승진되지 아니한 시점부터 이 사건 근로자의 승진 시까지 발생한 임금 차액을 해당 승진일에 즉시 지급하도록 하고, 차별적 처우의 근거가 된 취업규칙과 승진규정을 개선하라는 판정을 하였다.

2. 대상 결정의 판단기준
이 사건에서 다루어져야 쟁점은 (i)육아휴직을 이유로 한 승진차별 사건이 노동위원회 구제신청 대상인지, (ii)육아휴직 차별의 경우 비교대상자 선정이 요구되는지, (iii)이 사건 근로자에 대해 비교대상자에 비해 차별 또는 불리한 처우가 있었는지, (iv)불리한 처우가 있었다면 그러한 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부라 할 수 있다.
(1)        육아휴직 사용에 다른 승진 차별
남녀고용평등법 제2조 제1항 “차별”이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말한다.
여기서 불리한 처우의 해당 여부는 그 사업장의 통상적인 인사관행을 참고로 하여 판단하여야 하나, 일반적으로 불리한 처우에 해당되는 경우는 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무처를 불합리하게 변경하는 경우이거나, 육아휴직기간을 승진, 승급, 퇴직금 또는 연차휴가일수 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우를 말한다. 따라서 육아휴직 사용에 따른 승진차별도 노동위원회의 성차별에 대한 구제의 대상이 된다.
(2)        육아휴직 사용 대상자의 비교대상 근로자
비교대상 근로자 선정에 있어 중앙노동위원회는 기준을 폭넓게 보아, 육아휴직을 사용하지 않은 남성 근로자를 비교대상자로 선정하여 기준을 확대하였다. 지방노동위원회는 비교대상 근로자를 육아휴직을 사용한 남성근로자로 보았다. 이러한 비교대상 선정에서 있어 중앙노동위원회는 육아휴직 사용 대상자 이지만, 이를 사용하지 않는 전체 남성 근로자로 보았기 때문에 차별의 판단을 용이하게 하였다.
(3)        비교 대상근로자에 비해 차별 또는 불리한 처우
육아휴직을 사용한 근로자와 사용하지 않은 근로자 집단에서 차별 또는 불리한 처우가 있었는지가 핵심적인 부분이다. 첫째, 취업규칙에서 육아휴직자에 대한 임금인상을 보류하도록 하고, 승진규정에 승진결격사유에 ‘육아휴직자에 있는 자’를 명시하고 있다. 이는 육아휴직을 이유로한 차별에 해당한다. 둘째, 이 사건 근로자에 대한 파트장 해제와 시험원으로 전직은 명시적으로 차별적 처우를 의도한 것이 아니라 하더라도, 이 사건 해제와 전직은 육아휴직이 없었다면 그렇지 않았을 것이라 추정할 수 있으므로, 차별이 된다. 셋째, 이 사건 사용자는 객관적인 승진자격 요건을 충족하였음에도 이 사건 승진에서 탈락하였는데, 이는 육아휴직이 없었더라면 그렇지 않았을 것이라 판단할 수 있다. 이 사건 회사에서 대졸 사원이 차장까지 승진하는 데는 약 11~12년 가량 소요되고, 육아휴직을 사용한 근로자의 경우 짧게는 12~16년까지 소요된다. 육아휴직을 사용한 근로자들의 경우 승진 소요기간이 반대의 경우보다 현저히 길다.

(4)        육아휴직 사용으로 인한 차별의 합리성 여부
차별의 존재와 차별의 정당성 판단을 구분하고 차별적인 처우의 존부에 대한 판단에서는 근로자가 승진 요건을 충족하였음에도 불구하고 승진에서 탈락하였는데, 이는 출산 및 육아휴직이 없었다면 이 사건 근로자가 이 사건 승진에서 탈락하지 않았을 것으로 보아 차별을 매우 적극적으로 해석하였으며, 차별의 정당성 내지 합리성 판단에 서는 사용자의 인사권 행사로서 정당성을 인정받기 위해 필요한 사항을 명확하게 하였 다. 또한, 관련 입증책임은 법령에 따라 사용자에게 있는 것으로 보고 판단하고 있다.

3. 노동위원회의 시정명령
대상 결정은 시정명령에서 원상회복 명령을 내리는 대신, 승진 기회를 소급하여 부여하도록 명령하였다. 즉, 현행 법제도의 취지를 고려하여, 차별이 없었더라면 이 사건 근로자가 있을 수 있었던 지위로의 시정이 아닌, 사용자의 인사권 등을 고려하여 승진 기회를 소급하여 부여하도록 함으로써 원상회복 관련 시정명령을 원상회복 법리와 사용자의 인사권 모두를 동시에 고려하였다.

III. 육아휴직 관련 행정해석

1. 관련사례 (1/2): 육아휴직기간의 근속기간 불인정으로 자동임명 대리직위에 누락되어 퇴직금 등에서 불이익을 받은 것이 법 위반이 아닌지 질의
▶질문: 본인은 "89.5.29 입사하여 "95.3.1자로 4급으로 승진·승급되었으며 당사 인사규정에 의하면 "98.9.1자로 대리직위(직제규정 : 4급 승진일부터 3년 6개월 경과된 자는 직위를 대리, 3년 6개월 미만인 자는 주임으로 구분)로 자동 구분되어 수당 등이 지급되어야 하나 인사규정의 제한으로 육아휴직기간이 근속기간에 미산정되어 승진·승급에서 누락되었다. 따라서 이는 남녀고용평등법 제19조의 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우에 해당되는지. 또한 이로 인하여 지급받지 못한 퇴직금 및 제급여 등의 재산정을 요구할 수 있는지.
▶회시: 남녀고용평등법 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 안되며 육아휴직기간을 근속기간에 포함하도록 규정하고 있다. 따라서 귀문과 같이 인사규정에서 육아휴직기간을 승진·승급의 기초가 되는 근속기간에 포함하지 않아 근로자가 승급·승진에서 누락되었다면 이는 남녀고용평등법 제19조 제3항의 위반이다. 아울러 이러한 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 받은 결과 발생한 임금 등에 대한 청구권은 근로기준법 제49조의 규정에 따라 소멸시효가 완성되지 않는 한 유효하다고 할 것이다.

2. 관련 사례(2/2): 10년전 육아휴직의 미사용으로 인한 호봉청구는 소멸시효가 완료되어 청구할 수 없다.
▶질의: 최근에 한 대사관에서 문의가 들어왔다. 직원이 2020년 1월 1일부터 2020년 12월 31일까지 육아휴직을 사용하였다. 대사관은 관례에 따라 6개월 이상 휴직을 한 경우에는 연단위로 자동인상되는 호봉을 인정해주지 않고 있다. 최근에 한 대사관 여직원이 2025년 7월에 육아휴직은 근속년수에 차등을 주어서는 안된다고 하면서 지난 4년 6개월 동안 호봉 인상에 대한 불이익을 받은 금전 전체에 대해 지급을 청구하였다. 대사관은 관련 법률을 검토한 후 해당 직원의 호봉을 소급하여 올려주고, 그 기간에 동안에 적게 지급한 금액의 차액을 소급해서 지급하였다. 이에 다른 대사관여직원도 2016년부터 2017년에 1년간 육아휴직을 사용하였고, 대사관에서 호봉을 올려주지 않아 불이익을 받았다고 하면서 지난 8년 동안의 호봉 미승급분에 대해 임금지급을 신청하였다. 이에 대해 대사관은 노동부에 질의를 하였다.
▶회신: 남녀고용평등법 제19조제3항에 따르면 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다는 규정하고 있다. 이때 ‘불리한 처우’란 육아휴직 후 합리적인 이유 없이 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제적, 정신적, 생활상의 불이익을 주는 것을 의미한다.
육아휴직 후 합리적인 이유 없이 호봉 승급이 누락된 경우에는 불리한 처우로 볼 여지가 있기는 하나, ‘25년 현재 기준 형사소송법 제249조 제1항 제5호에 따른 공소시효가 이미 완성되었기 때문에 육아휴직자에 대한 불리한 처우를 추정할 수 없을 것이다.

IV. 시사점
우리나라의 저출산 문제를 해결하는 방법으로 육아휴직이 장려되고 있다. 사실상 많은 근로자들이 육아휴직을 사용하지 못하는 이유가 육아휴직 사용으로 인한 차별과 인사상 불이익이 예상되기 때문이다. 이를 시정하기 위한 방법으로 사회적 인식의 변화와 제도적 뒷받침이 필요하다. 육아휴직에 대해 출생한 자녀에 대한 양육책임은 여성에게만 있는 것이 아니라 남성에게도 있다는 양육분과 성평등의식이 필요하다. 이를 통해서 전통적으로 주된 양육자 역할을 맡아 온 여성의 노동시장 참여를 촉진하고 경력단절을 방지하는 할수 있을 것이다.
노동위원회를 통한 차별시정 조치는 육아휴직에 대한 차별시정의 가장 바람직한 창구 역할을 할 것이다. 노동위원회의 역할이 중요한 이유가 몇가지 있다. 우선, 노동위원회법의 차별시정사건에 있어 육아휴직에 대한 차별이 없었다는 입증책임을 사업주가 부담하고 있다(남녀고용평등법 제30조). 두번째로, 노동위원회의 장점인 신속성과 전문성을 가지고 있다. 즉, 차별시정사건이 접수가 되면, 원칙적일이내에 판정을 하도록 되어 있어 신속히 업무를 처리하며, 그 판정과정에서도 노사관계 전문가(근로자, 사용자, 공익위원)들이 직접 당사자들을 심문하여 결정하는 구조로 되어 있어 그 결과에 대한 수용성이 높다. 그리고 마지막으로 노동위원회가 결정한 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우에는 1억원 이하의 과태료를 부과(동법 제39조)하여, 노동위원회의 결정에 대해 집행력을 높이는 역할을 한다.
앞으로 육아휴직의 적극적인 활용을 통해서 우리나라의 저출산 문제를 해결하는데 필요한 도구가 되기를 기대해 본다.