기고문(주간)

같은 제철소, 다른 결론: 사내도급과 불법파견의 판단기준

정봉수 노무사 / 강남노무법인

 

I. 서론

한 제철소 안에서 두 하청업체 근로자들이 일하고 있다고 가정해 보자. 한쪽 근로자들은 원료의 하역과 운반, 설비 지원, 생산공정에 연동된 작업을 담당한다. 작업의 순서와 시점은 원청의 생산계획과 작업표준에 따라 정해지고, 현장에서 발생하는 상황도 원청의 생산시스템과 지시에 맞추어 처리한다. 다른 쪽 근로자들은 완성된 냉연제품을 포장한다. 이들의 소속 회사는 수십 년간 포장업무를 해 온 전문업체로서 자체 기술과 특허, 설비를 보유하고 있고, 근무조 편성과 작업량 조절에도 일정한 재량을 가진다. 겉으로 보면 두 집단 모두 같은 제철소에서 사내도급 형태로 근무하지만, 법적 결론은 같지 않을 수 있다.

실제로 대법원은 2026년 제철소 사내협력업체 사건들에서 일부 공정의 근로자들에 대해서는 근로자파견관계를 인정한 반면, 냉연제품 포장업무에 대해서는 근로자파견이라고 단정하기 어렵다고 판단하였다. 특히 2026년 4월 16일 선고된 2022다225590 판결과 2022다225606 판결은 같은 날 서로 다른 결론을 보여 주었고, 2026년 7월 16일 선고된 2026다201959, 2026다201960 판결에서도 이러한 구분이 다시 확인되었다.

“위장도급”은 법률에 별도로 정의된 용어가 아니다. 도급계약이라는 명칭을 사용하더라도 실질이 근로자파견이거나, 하청업체가 독립된 사업주로서의 실체를 거의 갖지 못하여 원청과 근로자 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정되는 경우를 통상 위장도급이라고 부른다. 따라서 계약서의 제목보다 실제로 누가 사람을 선발하고, 누가 업무수행을 지휘하며, 누가 작업시간과 인원을 결정하고, 하청업체가 독립된 기술·조직·설비를 가지고 결과물을 완성하는지가 중요하다.

종전에는 2004년과 2007년 노동부 지침에서 제시한 “인사노무관리의 독립성”과 “사업경영상의 독립성”이 주요한 설명틀로 사용되었다. 그러나 현재 실무에서는 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결이 정립한 다섯 가지 요소를 종합적으로 검토하는 방식이 중심이 되고 있으며, 2026년 대법원 판결도 동일한 법리를 재확인하였다. 이하에서는 2026년 최신 사례를 중심으로 적법한 도급과 불법파견의 경계를 살펴본다.

 

II. 불법파견으로 인정된 제철소 사내협력업체 사건

1. 사건개요

제철소의 여러 사내협력업체 근로자들은 선박 접안과 원료의 하역·운반, 래들(ladle) 관리, 슬래브 정정과 코일 연마, 롤 정비, 배합원료의 생산·운반·가공 등 제철소의 생산과 밀접하게 연결된 업무를 담당하였다. 근로자들은 형식적으로는 협력업체와 근로계약을 체결하였지만, 실제 작업은 원청의 생산계획, 작업표준, 기술기준, 작업사양과 공정운영에 따라 이루어졌다고 주장하면서 원청을 상대로 근로자지위 확인 또는 직접고용의무의 이행을 청구하였다.

이 사건에서 핵심은 “원청이 협력업체에게 도급업무의 결과를 요구한 것인지, 아니면 협력업체 근로자들의 노동과정을 실질적으로 지휘한 것인지”였다. 제조현장에서는 원청과 협력업체 사이에 작업표준서, 생산정보, 품질기준, 안전기준을 공유하는 것이 일반적이므로, 문서나 시스템이 존재한다는 사실만으로 근로자파견이라고 단정할 수는 없다. 반대로 그 문서와 시스템이 근로자에게 언제, 어떤 순서로, 어떤 방법으로 작업할지를 사실상 강제하고, 협력업체 관리자는 이를 그대로 전달하는 역할에 그친다면 지휘·명령의 징표가 될 수 있다.

2. 대법원 판결 (2026.4.16. 선고 2022다225590 판결 등)

가. 법리: 대법원은 근로자파견 여부는 계약의 명칭이나 형식이 아니라 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다고 보았다. 구체적으로 ① 원청이 근로자의 업무수행 자체에 관하여 직·간접적으로 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ② 근로자가 원청 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 공동 작업을 하는 등 원청의 사업에 실질적으로 편입되어 있는지, ③ 협력업체가 인원선발, 교육·훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 등에 관한 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 도급업무의 범위가 구체적으로 특정되고 원청의 업무와 구별되며 전문성·기술성이 있는지, ⑤ 협력업체가 독립된 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지를 종합적으로 고려한다.

나. 사실관계: 협력업체의 작업표준은 원청이 기존에 사용하던 기준을 바탕으로 작성되거나 원청의 적합성 점검을 받았고, 원청이 작성한 기술기준과 작업사양이 실제 작업에 직접 사용되었다. 또한 협력업체 근로자들의 업무는 원청의 생산공정과 시간적·기능적으로 맞물려 있었고, 작업의 구체적인 내용이 단순·반복적인 경우가 많아 협력업체 고유의 기술이 개입될 여지가 상대적으로 작았다. 업무수행에 필수적인 주요 시설과 설비도 원청이 소유한 경우가 많았다.

다. 판단: 대법원은 이러한 사정을 종합하여 해당 공정의 근로자들이 원청의 지휘·명령을 받아 원청을 위한 근로에 종사한 근로자파견관계에 있었다고 본 원심의 판단을 수긍하였다. 중요한 점은 지휘가 반드시 원청 관리자가 근로자에게 직접 말로 지시하는 방식일 필요는 없다는 것이다. 원청의 생산계획이나 작업표준이 구속력 있게 전달되고, 협력업체의 현장관리자가 이를 독자적으로 변경하거나 판단하지 못한 채 전달하는 구조라면 간접적인 지휘·명령도 인정될 수 있다.

이와 같은 흐름은 2026년 7월 16일 선고된 2026다201959, 2026다201960 판결에서도 이어졌다. 대법원은 제철소의 다수 사내협력업체 근로자들에 대하여 근로자파견관계의 성립을 인정한 원심판단을 유지하였다. 이는 사내하청이라는 계약형식이나 다단계 도급구조 자체가 파견법의 적용을 차단하는 것이 아니라, 실제 지휘·명령과 사업 편입의 정도를 중심으로 판단한다는 점을 보여준다.

 

III. 근로자파견이 부정된 냉연제품 포장업무 사건

1. 사건개요

같은 제철소에서 냉연제품을 포장하던 협력업체 근로자들의 사건은 결론이 달랐다. 원청은 생산된 코일의 종류와 포장규격을 생산관리시스템(MES)을 통하여 전달하였고, 작업표준서와 작업사양서도 존재하였다. 겉으로만 보면 앞의 사건과 유사하게 원청이 시스템과 표준을 통하여 작업내용을 정하는 것으로 보일 수 있었다. 그러나 대법원은 그 정보가 “근로자의 작업방법을 구속하는 지시”인지, 아니면 “도급목적물의 규격과 고객요구사항을 알려 주는 정보”인지 구별하여 보아야 한다고 판단하였다.

해당 협력업체는 오랜 기간 철강제품 포장업무를 수행하면서 독자적인 경험과 기술을 축적하였고, 포장설비와 관련한 다수의 특허를 보유하였다. 원청은 포장작업 자체를 직접 수행해 온 회사가 아니었으며, 협력업체가 작업표준의 작성·변경 과정에서 자신의 경험과 기술을 반영할 여지가 있었다. 협력업체는 상당한 규모의 독립된 기업조직을 갖추고 있었고, 포장설비 중 상당 부분을 직접 소유하거나 공급·설치하기도 하였다.

2. 대법원 판결 (2026.4.16. 선고 2022다225606 판결)

가. 지휘·명령: 대법원은 원청이 MES를 통해 포장규격을 전달하였다는 사실만으로 협력업체 근로자에게 구속력 있는 업무지시를 하였다고 단정하기 어렵다고 보았다. 도급인은 완성되어야 할 결과물의 규격과 품질을 정할 수 있고, 그 결과를 확보하기 위한 정보 전달까지 모두 근로자에 대한 지휘·명령으로 볼 수는 없기 때문이다.

나. 사업 편입과 인사노무 독립성: 협력업체에는 일정한 범위에서 작업량과 작업속도를 조절할 재량이 있었고, 원청 소속 근로자와 협력업체 근로자의 업무가 기능적으로 구분되며 서로 대체하는 관계도 아니었다. 또한 협력업체가 근무조 편성, 근로자 수, 교육과 훈련, 작업·휴게시간 등 인사노무관리의 주요 사항을 독자적으로 결정한 사정이 인정되었다.

다. 전문성과 독립성: 도급계약의 대상은 냉연제품 포장이라는 특정 업무로 한정되어 있었고, 협력업체는 해당 업무에 관한 독자적인 기술과 설비를 갖추고 있었다. 이는 단순히 근로자를 모집하여 원청에 보내는 인력공급업체와는 다른 모습이었다. 대법원은 이러한 사정을 종합하면 원청과 근로자 사이의 근로자파견관계를 단정하기 어렵다고 판단하여, 파견관계를 인정한 원심판결의 해당 부분을 파기·환송하였다.

이후 2026년 7월 16일 선고된 2026다201960 판결에서도 냉연제품 포장업무를 수행한 일부 근로자들에 대해서는 근로자파견관계가 인정되지 않았다. 같은 제철소의 다른 공정에서는 불법파견이 인정되었음에도 포장업무에서는 근로자파견이 부정된 것이다. 이 대비는 “원청 사업장 안에서 일한다”, “원청의 MES를 사용한다”, “작업표준서가 있다”는 사실 하나만으로 결론을 낼 수 없다는 점을 잘 보여준다.

 

IV. 사내도급과 근로자파견의 판단기준

1. 먼저 세 가지 법률관계를 구분하여야 한다

첫째, 적법한 도급은 수급인이 자신의 근로자를 스스로 지휘하고, 독립된 조직·기술·설비를 활용하여 약정된 업무의 결과를 완성하는 관계이다(민법 제664조). 도급인은 완성할 결과, 품질, 납기, 안전기준 등을 요구할 수 있지만, 수급인 근로자의 일상적인 작업방법과 인사노무관리를 직접 장악해서는 안 된다.

둘째, 불법파견은 협력업체가 근로자들의 고용주로서 어느 정도 실체를 가지고 있더라도, 근로자들이 실제로는 원청의 상당한 지휘·명령을 받아 원청을 위하여 일하는 경우이다. 이때 계약서에 “도급”, “업무위탁”, “용역”이라고 표시하였는지는 결정적인 기준이 아니다.

셋째, 하청업체가 사업주로서의 독자성이나 독립성을 거의 상실하여 원청의 노무대행기관에 불과하다면, 근로자와 원청 사이에 묵시적인 근로계약관계가 직접 성립하였다고 평가될 수 있다. 이는 현대미포조선 사건(대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결)에서 문제된 법리로서, “근로자파견”과는 별개의 직접고용 법리이다.

2. 현재 대법원이 사용하는 다섯 가지 핵심요소

① 상당한 지휘·명령: 원청이 작업의 결과가 아니라 작업과정 자체를 구속하고 있는지가 가장 중요하다. 작업순서, 방법, 속도, 인원배치, 구체적인 작업지시를 원청이 직접 또는 시스템·현장관리자를 통해 사실상 결정한다면 파견의 징표가 강하다. 반면 제품규격, 납기, 안전·품질 기준의 전달과 같이 도급목적물의 완성을 위해 필요한 정보 제공은 그 자체로 지휘·명령이 아니다.

② 원청 사업에의 실질적 편입: 원청 근로자와 혼재하여 하나의 작업집단을 이루는지, 서로 대체근무를 하는지, 협력업체의 작업이 원청 공정의 일부로서 실시간으로 통합되어 움직이는지 등을 본다. 다만 생산공정이 서로 연결되어 있다는 사정만으로 파견이 되는 것은 아니며, 업무의 기능적 구분과 독자적 완결성이 함께 검토되어야 한다.

③ 협력업체의 인사노무관리 독립성: 누가 근로자를 채용하고, 몇 명을 투입하며, 누가 근무조와 작업·휴게시간, 휴가, 교육, 근무태도, 징계 등을 결정하는지를 본다. 원청이 필요한 인원수와 근무시간을 사실상 확정하고 협력업체가 이에 따를 뿐이라면 파견의 가능성이 커진다.

④ 도급업무의 특정성·구별성·전문성: 계약의 목적이 “몇 명을 투입한다”는 인력제공이 아니라 일정한 범위의 업무나 결과물로 구체화되어 있는지, 원청 근로자의 업무와 구별되는지, 협력업체가 독자적인 경험과 기술을 제공하는지를 본다. 2026년 포장업무 판결에서 협력업체의 전문기술과 특허가 중요한 사정으로 평가되었다.

⑤ 독립된 기업조직과 설비: 협력업체가 자체 자본과 관리자, 장비, 설비, 기술자산을 갖추고 사업상 위험을 부담하는지, 아니면 원청이 제공한 설비와 조직에 근로자만 투입하는지 살펴본다. 독립된 사업자라는 외형만으로는 부족하지만, 실제로 전문설비와 조직을 갖추고 도급업무를 독자적으로 수행한다면 적법도급의 중요한 징표가 된다.

이 다섯 요소는 어느 하나만으로 결론을 내리는 체크리스트가 아니다. 예를 들어 원청의 전산시스템을 이용하더라도 그것이 제품규격을 전달하는 수단이라면 적법도급일 수 있고, 협력업체 관리자를 통해 지시가 전달되더라도 그 관리자가 원청의 지시를 그대로 전달할 뿐 독자적 판단권한이 없다면 근로자파견으로 볼 수 있다. 결국 중요한 질문은 “누가 근로자의 노동과정을 실질적으로 통제하고 있는가”이다.

3. 2026년 9월 현재 파견법상 법적 효과

현행 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」은 근로자파견을 “파견사업주가 근로자를 고용한 상태에서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”으로 정의한다(제2조 제1호). 제조업의 직접생산공정업무는 원칙적인 근로자파견 대상업무에서 제외되고, 그 밖의 파견대상업무도 시행령 별표에서 정한 범위로 제한된다(제5조).

2026년 5월 26일 시행된 일부개정은 제19조의 행정상 강제 관련 조문을 정비한 것이 중심으로, 근로자파견의 실질 판단기준이나 제6조의2의 직접고용의무 구조 자체를 변경한 개정은 아니다. 따라서 2026년 9월 현재도 대법원의 다섯 요소 종합판단과 현행 제6조의2의 고용의무 체계가 그대로 적용된다.

특히 현행법에서는 불법파견이라고 인정되었다고 해서 언제나 “2년이 지나야” 직접고용의무가 발생하는 것이 아니다. 파견대상업무가 아닌 업무에서 파견근로자를 사용하거나, 파견이 금지된 업무에 사용하거나, 무허가 파견업체로부터 파견을 받는 경우에는 파견법 제6조의2 제1항에 따라 그 위법상태가 발생한 경우 직접고용의무가 문제된다. 반면 적법한 파견대상업무에서 파견기간 제한을 위반하여 2년을 초과한 경우에는 2년 초과가 직접고용의무의 요건이 된다.

사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용의 의사표시를 구하는 민사청구를 할 수 있다. 직접고용하는 경우 사용사업주에 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건을 적용하여야 하고, 비교대상 근로자가 없더라도 기존 근로조건보다 낮아져서는 안 된다(제6조의2 제3항).

또한 파견법을 위반하여 파견사업을 하거나 그 역무를 제공받은 경우에는 형사책임이 문제될 수 있고, 사용사업주가 제6조의2의 직접고용의무를 이행하지 않는 경우에는 과태료 대상이 된다. 따라서 기업은 계약 체결단계에서만 적법성을 검토할 것이 아니라, 실제 운영과정에서 원청 관리자가 협력업체 근로자에게 직접 지시하거나 근태를 관리하는 관행이 생기지 않는지 지속적으로 점검할 필요가 있다.

 

V. 결론

사내도급과 불법파견을 가르는 핵심은 계약서의 명칭이 아니라 업무운영의 실질이다. 2012년경까지는 현대미포조선이나 현대자동차 사건이 대표적인 사례로 설명되었지만, 2026년 제철소 판결들은 그 판단기준을 훨씬 구체적으로 보여준다. 같은 사업장, 같은 생산체계 안에 있다는 사실만으로 모두 불법파견이 되는 것은 아니다. 반대로 협력업체가 독립된 법인이고 근로계약서를 작성했다는 사정만으로 적법도급이 되는 것도 아니다.

2026년 판례의 가장 중요한 메시지는 “정보의 전달”과 “노동과정에 대한 지휘”를 구별하라는 것이다. 원청이 제품규격과 완성기준을 정하고 수급인이 자신의 기술과 인력운영을 통해 그 결과를 완성한다면 도급의 본질에 가깝다. 그러나 원청이 작업의 순서·방법·속도·인원·시간을 사실상 결정하고 협력업체는 그 지시를 전달하는 역할에 그친다면 계약형식과 관계없이 근로자파견으로 평가될 가능성이 높다.

따라서 사내도급을 운영하는 기업은 ① 도급업무의 범위와 결과물을 명확히 하고, ② 수급인이 인력운영과 작업방법을 독자적으로 결정하게 하며, ③ 원청과 수급인 근로자의 업무를 기능적으로 구분하고, ④ 수급인의 전문기술과 독립된 조직·설비가 실제 업무에 투입되도록 하며, ⑤ 원청의 지시는 수급인 책임자에 대한 결과·품질 중심의 요청으로 제한하는 것이 필요하다. 결국 적법한 도급은 “사람을 빌려 쓰는 것”이 아니라 “독립된 사업자에게 일정한 일을 맡기고 그 완성된 결과를 받는 것”이라는 민법상 도급의 기본구조를 현장에서 실제로 구현할 때 유지될 수 있다.

 

※ 주요 근거: 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2026. 5. 26. 시행), 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 대법원 2026. 4. 16. 선고 2022다225590·2022다225606 판결, 대법원 2026. 7. 16. 선고 2026다201959·2026다201960 판결.