노란봉투법과 선순환 구조 만들기
안성준 공인노무사 (강남노무법인)

여대야소 국회에서 여당 민주당 주도로 지난 8월 24일 국회 본회의에서 통과되고 국무회의에서 9월 2일 의결되어 공포일로부터 6개월 후 시행되는 개정 노동조합법(일명, 노랑봉투법)의 내용을 정리하면 다음과 같습니다

사용자 범위 확대 : 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배‧결정할 수 있는 지위에 있는 자"도 사용자로 봅니다.

노조 가입 자격 확대 : 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는" 현행 규정을 삭제하여, 특수고용노동자, 플랫폼 노동자 등 다양한 일하는 사람의 단결권을 보장합니다.

노동 쟁의의 범위 확대 : 근로조건에 영향을 미치는 사업상의 결정'에 관한 주장의 불일치 및 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 발생한 분쟁상태도 노동 쟁의로 규정합니다.

손해배상 청구 제한 : 사용자는 노동조합법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우 노동조합 또는 근로자에게 그 배상을 청구할 수 없도록 합니다.

불법행위 시 면책 : 사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방어하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한" 경우에는 배상할 책임이 없습니다.

책임 비율 감면 : 법원이 근로자에게 손해배상 책임을 인정하더라도, 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 관여의 정도 등에 따라 책임비율을 정하도록 합니다.

경제적 상태 고려한 감면 : 법원은 배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 배상액을 감면할 수 있습니다.


신원보증인 책임 면제 : 신원보증인은 쟁의행위 등으로 인하여 발생한 손해에 대하여 배상할 책임이 없습니다.

손해배상 청구권 남용 금지 : 사용자는 노조의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노조활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상 청구권을 행사할 수 없습니다.

기존 노동조합법에 비해 노동조합 및 근로자에게 상당히 유리하게 작용할 수 있는 내용들이 많이 포함되어 있습니다. 경영계, 특히 외국인 투자 기업들이 법적 불확실성과 잠재적 리스크에 대한 우려를 표명하는 것은 충분히 이해가 됩니다

노동계 입장 :

법안의 시행에도 불구하고 '사용자' 범위 확대와 손해배상 제한이 실제 현장에서 제대로 적용되지 못할 경우, 법의 취지가 퇴색될 수 있다고 우려합니다.

한국 사회의 오랜 노사 갈등 속에서, 노동자들은 파업 시 기업의 무분별한 손해배상 소송과 가압류가 정당한 노동 쟁의를 위축시키는 가장 큰 요인이라고 인식해 왔습니다. 쌍용자동차, 한진중공업 등 사건들을 통해 '노란봉투'에 담긴 성금으로 손해배상금을 갚아야 했던 역사적 경험이 법 제정의 직접적인 계기가 되었습니다.

경영계 입장 :

'사용자' 범위 확대로 인해 원청 기업이 수많은 하청 노조와 교섭해야 하는 비용과 행정적 부담이 폭증할 것을 우려합니다. 또한 쟁의행위의 범위가 확대되고 손해배상 책임이 제한되면서 파업의 증가와 장기화, 그리고 이로 인한 생산 차질이 경영 불확실성을 키울 것으로 예상합니다.

경영계는 노조의 파업이 기업의 생존을 위협하는 행위라고 인식하며, 손해배상은 기업의 재산권 보호를 위한 최소한의 수단이라고 주장합니다. 또한, ‘경영상 의사결정'이 쟁의행위의 대상에 포함되는 것에 대해 경영권 침해라며 반발하고 있습니다.


외투기업 경영계의 입장 :

가장 큰 우려는 '법적 불확실성'입니다. 본국에서는 경험하지 못한 '사용자' 범위 확대와 손해배상 책임 제한이 한국 내 투자 환경을 예측 불가능하게 만든다고 봅니다. 특히, 파업으로 인한 생산 차질과 투자 손실은 글로벌 본사의 재평가 및 투자 철수로 이어질 수 있다는 경고를 보냅니다.

외투기업은 본국과 다른 노동 관련 규제에 매우 민감합니다. 한국GM 철수설 등 과거 사례에서 보듯이, 노사 관계의 불안정성은 외투기업의 투자 결정에 매우 중요한 요소로 작용해왔습니다.

노동계, 경영계, 외투기업 경영계의 불신은 단순히 이번 법안에서 비롯된 것이 아니라, 해방 이후부터 현재까지 이어져 온 한국의 독특한 산업화 과정과 경직된 노사 관계에서 비롯되었습니다.

기업들은 단체 교섭을 꺼리고, 노동계는 합법적 쟁의보다는 강경 투쟁에 의존하는 악순환이 반복되었습니다. 정규직과 비정규직, 원청과 하청으로 나뉜 노동시장 이중 구조는 불신을 심화시키는 주된 원인이었습니다. 원청은 하청 노동자의 처우에 책임이 없다고 주장했고, 하청 노동자들은 실질적인 사용자에게 목소리를 내지 못했습니다. 정부는 노사 관계에 대한 일관성 없는 태도를 보이며, 때로는 노동계의 편을 들고 때로는 기업의 입장을 지지하는 과정에서 정부에 대한 신뢰는 낮아졌습니다.

이러한 복잡한 상황에서 공인노무사는 단순한 법률 대리인을 넘어, 노사 관계의 건강한 발전을 위한 시스템 설계자이자 조정자로서 핵심적인 역할을 수행해야 합니다. 선순환 구조를 활성화하고 악순환 구조를 억제하기 위한 구체적 자문활동이 요구됩니다.

우선, 노란봉투법의 취지 - 실질적인 노동권 보호와 무분별한 손해배상 청구 억제, 그리고 원청·하청 책임의 명확화 - 를 현장에 뿌리내리게 하는 구체적 노력이 중요합니다. 노동조합, 원청 및 하청이 모두 참여할 수 있는 상시 대화 채널을 활성화하고, 교섭·쟁의 범위와 절차에 대한 예측 가능한 매뉴얼을 만들어 법적 혼란과 분쟁 가능성을 사전에 차단해야 합니다.


또한, 현장 실무자를 대상으로 변화한 법령, 판례, 쟁의 범위 해설, 경영권 관련 교섭 주제의 실제 쟁점 등을 교육함으로써, 법 시행 초기의 혼란을 최소화하도록 돕는 것이 필요합니다.

동시에, 기업 측이 우려하는 불법행위의 확대, 경영권의 침해, 법적 불확실성 증대 등은 기민하게 대응해야 하는 과제입니다. 교섭창구 단일화 없이는 원청이 수십 개 하청 노조와 반복적 교섭 또는 분쟁에 직면할 수 있기 때문에, 교섭창구 단일화·교섭 주제 명확화 등 합리적 지침을 마련해 복잡한 교섭 구조를 실무적으로 정비해야 합니다.

경영권 행사(구조조정, 사업장 이전, 인수합병)가 교섭·쟁의 대상으로 포함되면서, 모든 주요 경영 의사결정에는 사전 노무 리스크 점검 시스템을 도입하는 것이 실질적으로 필요합니다.

또한, 파업이나 쟁의 발생 시 비용·편익을 시뮬레이션하여 경영진과 노동조합이 감정적 대립이 아니라 데이터와 현실적 비용·편익에 기반하여 결정을 내릴 수 있도록 지원하고, 불법행위와 위법성에 대한 교육 및 자문을 분명히 하여, 악순환의 고리를 끊도록 조언하는 것이 중요합니다.

끝으로, 조직별 특성에 맞는 노사 소통 창구를 지속적으로 개선하고, 원청-하청-노조 간 다자간 신뢰와 공동 책임의식, 사회적 형평성을 기초로 한 선순환 문화를 설계·정착시키는 노력을 멈추지 않아야 합니다.

공인노무사는 단순히 법률 지식을 전달하는 것을 넘어, 노사 관계의 조정자로서 양측의 신뢰를 회복하고 생산적인 관계로 이끌어야 하는 중요한 역할을 하여야 합니다.

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