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Labor Cases (Volume 73) - Spring 2026 |
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| 외국인 임원의 근로자성 판단 |
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신대준 노무사 / 강남노무법인
I. 사실관계
신청인 외국 국적자 A씨(이하 신청인)는 2022. 6.경 스타트업 중소기업인 피신청인 G회사(이하 피신청인)에 CTO로 입사하여 연구개발 업무를 수행하였으며, 근로계약을 체결하고 해외에서 재직하였던 전 직장의 높은 보수와 유사한 수준의 고정급 급여를 매월 지급받아 왔다(정부지원 사업에 신청하여 받은 지원금으로 인해 높은 급여의 지급이 가능하였음). 신청인은 피신청인 대표이사의 제안으로 입사하였고, E-3 취업비자를 발급받아 피신청인에 고용되어 2차례에 걸쳐 기간제 근로계약을 체결하면서 총 약 3년간 근무하였다. 이후 신청인은 약 25%의 지분을 보유한 제2대 주주가 되었으나, 등기임원이 아니었고 회사의 인사․재정․경영에 관한 최종 의사결정 권한을 행사하지 않았으며, 대표이사의 지휘․감독 아래 연구개발 업무를 수행하였다.
그런데 신청인은 상기 근로계약 종료 직전인 2024. 11.경 피신청인으로부터 근로자성 인정 여부 또는 사용자 지위로의 전환에 관한 어떠한 설명도 듣지 못한 상태에서 주주 간 계약서'를 체결하였다. 위 계약서에는 주주로서의 권리와 의무뿐만 아니라 2028년까지의 근로의무 및 이를 위반할 경우의 불이익 등이 명시적으로 규정되어 있었다.
그러나 신청인은 2024. 11. 말 연차유급휴가에 대하여 사전에 구두 승인을 받고 미국에서 휴가를 보내던 중이던 2024. 12.경, 피신청인으로부터 이메일을 통해 근로관계를 종료한다는 통지를 받았다. 이에 신청인은 부당해고 구제신청을 제기하였다.
관할 지방노동위원회는 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 구제신청을 기각하였고, 이에 불복한 신청인은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회 역시 이를 기각하는 판정을 하였다 사건번호: 중앙2025부해 1507 부당해고 구제신청
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Ⅱ. 당사자의 주장
1. 신청인
신청인은 자신이 CTO 및 (대)주주의 지위를 보유하고 있었다 하더라도, 실질적으로는 피신청인 대표이사의 지휘․감독 아래 종속적으로 근로를 제공하고 이에 대한 대가로 매월 고정급 급여를 지급받은 근로자에 해당한다고 주장하였다. 특히 신청인은 피신청인과 근로계약을 체결하고 E-3 취업비자를 발급받아 피신청인에 고용된 상태에서 근로계약서에 규정된 근로시간과 근로장소에서 평소 성실하게 연구개발 업무를 수행하였으며, 급여 또한 정부지원 사업을 통해 확보된 재원의 도움을 받아 매월 정기적․계속적으로 지급받아 왔으므로, 이는 근로기준법상 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 경우에 해당한다고 주장하였다.
또한 신청인은 약 25%의 지분을 보유한 주주였으나, 등기임원이 아니었고 회사의 인사․재정․경영에 관한 최종 의사결정 권한을 행사한 사실이 없으며, 회사의 경영권이나 재정권에 실질적으로 관여하지 않았다고 주장하였다. 신청인은 대표이사의 지휘․감독 아래 연구개발이라는 특정 업무만을 수행하였고, 업무의 방향과 목표 역시 대표이사의 결정과 승인에 따라 이루어졌으므로, 단지 주주 지위 및 지분 보유 사실만으로 근로자성이 부정될 수 없다고 강조하였다.
나아가 신청인은 피신청인의 제안으로 입사하여 기간제 근로계약을 반복하여 체결하면서 약 3년간 계속적으로 근무하였고, 피신청인으로부터 근로자성의 상실 또는 사용자 지위로의 전환에 관한 어떠한 명확한 설명이나 합의 없이 근로관계를 유지하여 왔다고 주장하였다.
아울러 피신청인이 신청인에게 이메일을 통해 일방적으로 근로관계 종료를 통지한 것은 근로기준법상 정당한 해고 사유 및 해고 절차를 갖추지 않은 부당해고에 해당하므로, 신청인은 원직복직 및 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급이 이루어져야 한다고 주장하였다.
2. 피신청인
이에 대하여 피신청인은 신청인이 단순한 근로자가 아니라 공동창업자이자 주요 주주 및 CTO로서 회사의 경영 및 기술 의사결정에 실질적으로 참여한 사용자 또는 동업자적 지위에 있었다고 주장하였다. 피신청인은 신청인이 회사의 지분 약 25%를 보유한 주요 주주로서 회사의 성장과 경영에 중대한 이해관계를 가지고 있었고, 연구개발 업무 수행과 근태 등에 있어서도 일반 근로자에게 적용되는 감독 내지 통제의 정도를 받지 않은 채 독립적이고 자율적인 지위에서 활동하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 주장하였다.
또한 피신청인은 신청인이 체결한 근로계약은 해외 연구과제 수행 및 정부지원 사업 요건을 충족하기 위한 형식적 조치에 불과하며, 실질적으로는 사용자와 근로자 간의 종속적 고용관계가 존재하지 않았다고 주장하였다.
아울러 피신청인은 신청인의 근로관계는 기간제 근로계약의 기간 만료로 종료된 것이며, 이후 재계약 협상이 이루어지지 않았을 뿐 사용자의 일방적 의사에 의한 해고가 아니므로, 근로기준법상 부당해고는 성립하지 않는다고 주장하였다.
Ⅲ. 노동위원회의 판정
1. 근로제공관계의 형식 중시
노동위원회는 신청인이 피신청인의 CTO로 재직하면서 약 25%의 지분을 보유한 주요 주주이고, 주주총회에 참여한 사실이 있다는 점을 근거로, 신청인을 단순한 종속적 근로자의 지위에 있다고 보기 어렵다고 판단하였다. 특히 노동위원회는 신청인이 회사의 기술개발을 총괄하는 CTO라는 직함을 가지고 있었고, 연구개발 업무 수행 과정에서 상당한 전문성과 재량권을 보유하고 있었으며, 근무시간 및 근태 관리 측면에서도 일반 근로자와 동일한 수준의 엄격한 통제를 받지 않았다는 점을 근로자성 부정의 주요 근거로 제시하였다.
또한 노동위원회는 신청인이 체결한 근로계약이 정부지원 연구과제 수행 및 해외 연구개발 사업 참여를 위한 형식적 조치일 가능성이 있다는 점을 고려하여, 해당 근로계약의 존재만으로 근로기준법상 근로자성을 인정하기 어렵다고 판단하였다. 즉, 노동위원회는 근로계약의 체결, 고정급 급여의 정기적 지급, 취업비자의 발급, 일정 기간 동안의 계속적 근로 제공 등 근로관계의 실질적 요소보다는, 신청인의 CTO라는 직위, 주요 주주로서의 지분 보유 사실, 연구개발 업무 수행의 자율성 등 외형적․형식적 요소를 중심으로 판단하여 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보았다.
나아가 노동위원회는 신청인이 주요 주주로서 회사의 경영성과에 직접적인 이해관계를 가지고 있었고, 연구개발 업무 수행 과정에서 독립성과 자율성을 보유하고 있었다는 점 등을 종합적으로 고려하여, 신청인을 사용자 또는 동업자적 지위에 있는 자로 평가할 여지가 있다고 판단하였다.
2. 특정요소에 대한 지나친 가중치 부여
노동위원회는 특히 신청인의 주요 주주로서의 지분 보유 사실, CTO라는 직함, 연구개발 업무 수행 과정에서의 전문성과 재량권, 근태 관리의 자율성 등을 근로자성 부정의 핵심적 근거로 판단하였다. 또한 출퇴근 시간의 엄격한 관리가 이루어지지 않았고, 휴가 사용 및 업무 수행 방식에 있어 상당한 자율성이 인정된다는 점 역시 근로자성이 부정되는 요소로 보았다.
그러나 노동위원회는 근로자성 판단에 있어 보다 본질적인 요소인 다음과 같은 실질적 종속성 판단 요소에 대해서는 충분한 검토를 하지 않았다.
첫째, 신청인이 회사의 인사․재정․경영에 관한 최종 의사결정 권한을 실질적으로 행사하였는지 여부에 대한 객관적 검토가 부족하였다. 신청인은 등기임원이 아니었고, 회사의 경영 의사결정 구조에서 최종 결정권은 대표이사에게 있었으며, 신청인이 독자적으로 경영 의사결정을 내릴 수 있는 권한이 있었다는 객관적 자료는 제출되지 않았다.
둘째, 신청인의 보수가 회사의 경영성과와 직접적으로 연동된 것이 아니라, 정부지원 사업 재원을 기반으로 매월 일정하게 지급되는 고정급 급여였다는 점에 대한 충분한 고려가 이루어지지 않았다. 이는 신청인의 보수가 투자수익 또는 이익배당이 아니라 근로 제공의 대가로 지급된 임금의 성격을 가진다는 점을 강하게 시사한다.
셋째, 신청인이 대표이사의 지휘․감독 아래 연구개발 업무를 수행하였는지 여부에 대한 실질적 검토가 부족하였다. 신청인은 대표이사의 제안으로 채용되었고, 근로계약에 따라 연구개발 업무를 수행하였으며, 업무 수행 과정에서도 독립된 사업자로서가 아니라 조직 내 직무 수행자로서 역할을 수행하였다.
넷째, 신청인이 E-3 취업비자를 발급받아 피신청인에게 고용된 외국인 근로자였다는 점 역시 충분히 고려되지 않았다. 취업비자는 특정 사용자에게 종속된 고용관계를 전제로 발급되는 것이므로, 이는 신청인의 법적 지위가 독립된 사업자 또는 사용자라기보다 종속적 근로자였음을 강하게 뒷받침하는 중요한 사정이다.
그럼에도 불구하고 노동위원회는 신청인의 직위, 지분 보유 사실, 업무 수행 및 출퇴근에서의 상대적 자율성 등 일부 형식적 요소에 과도한 가중치를 부여하여 근로자성을 부정하는 결론에 이르렀다.
Ⅳ. 노동위원회 판정에 대한 비판
1. 근로자성 판단에 있어 실질적 종속관계에 대한 검토 부족
근로기준법상 근로자성 판단은 계약의 형식이나 직함, 직위보다는 사용자의 지휘․감독 아래 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부라는 실질적 종속관계를 기준으로 판단하여야 한다는 것이 대법원의 확립된 판례이다.
그럼에도 불구하고 본 사건에서 노동위원회는 사용종속 관계 내지 신청인의 사용자성의 결정에 있어서, 신청인이 CTO라는 직함을 가지고 있었다는 점, 주요 주주로서 지분을 보유하고 있었다는 점, 연구개발 업무 수행 등에 있어 어느 정도의 자율성이 있었다는 점 등 형식적 요소를 중심으로 판단하였을 뿐, 신청인이 실제로 회사의 인사․재정․경영에 관한 최종 의사결정 권한을 행사하였는지 여부에 대한 실질적 검토를 충분히 하지 않았다고 본다.
신청인은 피신청인과 기간제 근로계약을 2차례에 걸쳐 체결하고 약 3년간 계속적으로 근무하였으며, 매월 일정한 고정급 급여를 지급받아 왔다. 또한 신청인은 E-3 취업비자를 발급받아 피신청인에 고용된 외국인 근로자로서, 취업비자의 특성상 특정 사용자에게 종속되어 근로를 제공할 수밖에 없는 법적 지위에 있었다. 이는 신청인이 독립적인 사용자 또는 동업자적 지위가 아니라 피신청인에게 종속된 근로자의 지위에 있었음을 강하게 뒷받침하는 사정이다.
2. 주주 지위 및 직함에 대한 과도한 형식적 판단
대법원 판례에 따르면, 회사의 주주 또는 임원의 지위를 가지고 있다는 사정만으로 당연히 근로자성이 부정되는 것은 아니며, 실질적으로 사용자의 지휘․감독 아래 근로를 제공하였는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
신청인은 약 25%의 지분을 보유하고 있었으나, 이는 회사의 경영권을 단독으로 행사할 수 있는 지분율이 아니었고, 주식 인수 금액은 신청인의 1개월 급여에도 못 미치는 것이었으며, 실제로 회사의 인사․재정․경영에 관한 최종 의사결정 권한을 행사한 사실도 없었다. 또한 신청인은 등기임원이 아니었고, 회사의 대표이사가 경영에 관한 최종 의사결정을 수행하였다.
따라서 신청인의 주주 지위 및 CTO라는 직위는 신청인의 업무 내용 및 역할을 나타내는 명칭에 불과할 뿐, 이를 근거로 신청인을 사용자 또는 동업자적 지위에 있다고 단정할 수는 없다.
3. 임금 지급 및 근로관계의 계속성에 대한 판단 미흡
신청인은 피신청인과 근로계약을 체결하고 매월 일정한 고정급 급여를 지급받아 왔으며, 이는 회사의 이익 배당이나 경영성과에 따른 보수가 아니라 근로 제공에 대한 대가로 지급된 임금에 해당한다. 또한 신청인의 급여는 정부지원 연구사업을 통해 확보된 재원을 바탕으로 지급되었고, 이는 신청인이 피신청인의 연구개발 업무 수행을 위해 고용된 근로자임을 뒷받침하는 중요한 사정이다.
나아가 신청인은 피신청인의 대표이사의 제안으로 입사하여 일정 기간 동안 계속적으로 근로를 제공하였고, 피신청인의 조직 내에서 연구개발 업무를 수행하였다. 이는 신청인이 독립적인 계약자 또는 별도의 사업자가 아니라 피신청인의 조직 내에서 근로를 제공하는 근로자에 해당함을 강하게 시사한다.
4. 노동위원회 판단의 법리적 한계
결국 노동위원회의 판정은 근로자성 판단에 있어 대법원이 제시한 실질적 종속관계 판단 원칙보다는 직위, 지분 보유, 급여 수준 등 형식적 요소에 과도하게 의존한 것으로 볼 수 있다.
특히 피신청인이 신청인이 회사의 경영에 관한 최종 의사결정 권한을 행사하였다는 객관적 증거(전결 규정, 실제 신청인이 최종 의사결졍 권한을 행사한 자료 등)를 제출하지 못하였음에도 불구하고, 노동위원회가 신청인의 근로자성을 부정한 것은 근로자성 판단 기준에 대한 법리적 검토가 충분하지 않았음을 보여준다.
따라서 본 사건에서 신청인은 근로기준법상 근로자에 해당할 가능성이 높으나, 노동위원회의 판정은 근로자성 판단 기준에 대한 법리 적용에 있어 신중한 검토가 필요하지 않았나 하는 아쉬움이 남는다. |
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