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Labor Cases (70th Volume) Summer 2025 |
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| 외국인 영어강사의 이직동의서 요청을 권고사직의 수용으로 볼 것인가 |
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안성준 노무사 / 강남노무법인
Ⅰ. 문제의 소재
외국인 영어강사(E-2 비자 소지자)들은 미국, 캐나다 등 해고가 비교적 자유로운 국가에서 온 경우가 많아, 해고 및 근로관계 종료 관련 법제에 대한 이해가 부족한 경우가 많다. 지난 10년간 급여가 오르지 않았고 중·고등학생 대상 원어민 영어학원 간 경쟁도 치열해졌다. 이로 인해 부당해고나 사실상 강요된 사직이 자주 일어나고 있다.
이러한 상황에서 외국인 강사들은 비자 갱신, 출국명령, 이직동의서 등 문제로 더 취약해진다. 부당해고 구제를 신청해도, 비자 재발급의 복잡성과 노동법 보호 한계로 인해 ‘명시적 또는 묵시적 합의해지’로 간주되는 경우가 많다. 많은 강사들이 권고사직에 동의한 것으로 처리되거나, 최소한의 합의금만 받고 귀국하고 있다.
이러한 외국인 영어강사의 근로관계 종료와 관련된 노동위원회 판정 내용을 살펴보고, 판단요소 중 이직동의서 요청이 권고사직의 수용으로 볼 수 있는지를 검토하고자 한다.
Ⅱ. 사안의 내용
1. 사안의 개요
캐나다 출신 원어민 영어강사(이하 ‘근로자’)는 2024.2.29. 인천광역시 OOO어학원(이하 ‘사용자’)과 1년 근로계약을 체결하고 초중등학생을 대상으로 강사 업무를 하던 중, 2024.5.31. 근로관계가 종료되었는데 부당해고라고 주장하였다. 사용자는 원장의 권고사직에 대해 근로자가 자유의사로 사직 의사를 밝혀 근로계약이 합의해지 되었다고 주장하였고, 인천지방노동위원회와 중앙노동위원회는 부당해고가 아니라고 판정하였다. 현재 근로자는 행정소송을 제기하여 법원에서 심리가 진행 중이다.
2. 사실 관계
가. 근로자는 2024.2.29. 사용자와 근로계약을 체결하고 2024.3.4.부터 영어강사로 근무하였다. 계약기간은 2024.2.29. ~ 2025.2.28. 이고 수습기간은 3개월로 두고 있었다
나. 사용자는 사용자는 근로자가 입사 이후 다수의 학부모로부터 수업 태도 및 방식에 대한 항의를 받았다고 주장하며 상담일자를 제출하였다. 다만, 해당 항의 내용이 퇴직 면담일 이전에 근로자에게 전달, 공유되었는지는 판정서에서 충분히 다루어지지 않았다.
다. 원장과 근로자는 2024.5.31. 근로관계 종료와 관련한 내용의 면담을 하였는데, 근로자는 면담 녹취록(영문 및 국문번역본)을 제출하였다 (녹취는 근로자가 어학원 원장의 사전 동의를 받아서 이루어 졌고 동일한 내용의 녹취록을 서로 보관하였다)
사용자는 ‘수습기간이 존재한다’ ‘학부모들이 불만이 많으며 학원생이 이탈하는 문제가 발생한다’ ‘긍정적으로 받아들이자, 더 이상 당신과 같이 일할 수 없다는 게 사실이다’ 이제 해야 할 일은 시간을 가지고 더 좋은 직장을 찾는 것이다’ ‘숙소에 더 머물러도 좋으며, 새로운 직장을 찾을 때까지 비자후원을 계속하겠다’ ‘자신의 제안을 긍정적으로 수용하기 바란다’라고 말하였다.
근로자가 말한 내용은 대화 말미에 ‘알겠다’ ‘짐을 빼겠다’와 같은 짧은 몇 마디에 불과하였고, 원장이 악수를 청하자 가볍게 악수를 나누고 면담을 마쳤다. 사용자는 ‘해고’라는 단어는 사용하지는 않았지만 권고사직을 요청하는 발언은 집요하게 하였다. 근로자는 권고사직을 거부하거나 이의제기를 명시적으로 하지는 않았다.
라. 근로자는 2024.6.3. 학원을 방문하여 남아있는 짐을 가지고 가면서 원장에게 이직동의서(Letter of Release) 를 요청하였고 당일 오후 1:30에 이직 동의서를 받아갔다.
마. 근로자는 2024.6.4. 이후 사용자가 제공한 숙소에 머물면서 사용자와 이메일 등으로 수차례 협의하는 등 소통하였는데, 주로 비자문제, 숙소이전 관련한 내용으로 근로관계 종료에 관하여 이의를 제기하는 내용은 없었다.
3 당사자의 주장
가. 근로자 주장
원장이 2024. 5. 31. 면담에서 근로자에게 더 이상 일할 수 없으니 다른 직장을 알아보라고 한 것은 근로관계의 종료 통보이며, 해고에 해당한다. 설령 권고사직에도 동의한 사실이 없었다. 합법적으로 체류하기 위해 이직동의서를 요청하였으며, 부당해고 구제신청이 가능한지를 늦게 인지하여 구제신청을 늦게 하였을 뿐이다 (법적 기한 준수).
나. 사용자의 주장
근로자는 근무하는 동안 학부모로부터 수업방식에 대한 항의가 반복되었으며 개선 되지도 않았다. 원장은 2024. 5. 31. 근로자와 면담하면서 사직을 권유하였고 근로자가 이의를 제기하지 않고 수용하였고, 2024. 6. 3. 원장에게 이직동의서를 발급해달라고 요청하는 등 근로관계는 당사자 간 합의로 종료되었다. 해고는 존재하지 않았다.
Ⅲ. 노동위원회 판정내용
1. 근로기준법
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함 한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면 으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
2. 해고가 존재하는지 여부
가. 노동위원회의 적용 법리
[해고의 정의] 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다 (대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조).
[해고 존재의 증명책임] 해고의 효력을 다투는 소송에서 해고가 있었다는 점, 즉 사용자가 근로자에게 일방적인 의사에 의하여 근로계약 관계를 종료시키는 행위를 하였다는 점에 대한 증명책임 은 이를 주장하는 근로자에게 있다(서울고등법원 2013. 10. 16. 선고 2012누34756 판결 참조, 대법원 2013두23904 판결 - 심리불속행 기각 확정).
[묵시적 해고의 판단기준] 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수행 거부의 경위와 방법, 노무수행 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지에 따라 판단해야 한다. (대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결)
나. 구체적 판단
[면담 내용] 근로관계는 합의에 의해 종료된 것으로 판단된다. 2024. 5. 31. 대화 녹취록 에서 원장은 학부모들의 항의가 많아 학원의 운영이 어렵다면서 근로자에게 근로관계 종료에 관한 의사를 표현하였는데, 해고 일자를 특정하거나 해고를 의미하는 용어는 사용하지 않은 반면, 제안(suggestion)이라는 용어를 사용하였다.
또한 원장은 일자리를 찾는 기간에 기숙사에 더 머물러도 좋다고 하였는데, 근로자는 자신이 E2 비자 소지자라는 사실을 환기하는 발언을 하였을 뿐, 사용자에게 근로관계 종료에 관하여 이의를 제기한 사실은 없었다.
2024. 5. 31. 면담은 비교적 길게 이어졌는데, 원장은 E2 비자에 대한 동의를 해 줄 수 있다는 등 당사자 사이의 대화는 우호적인 분위기 속에서 지속된 것으로 보이며, 대화 말미에 근로자가 “알겠다”거나 “고맙다” 라는 발언과 함께 원장과 악수를 하기도 하였다.
근로자와 원장이 나눈 대화의 내용과 양태는 사직을 권유하는 모습으로 비춰질 뿐 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어지는 해고의 상황으로는 보이지 않는다.
[면담 이후] 근로자는 2024. 6. 2. 동료 교사들에게 작별하는 문자메시지를 보냈고, 2024. 6. 3. 사용자에게 이직동의서를 요청하였고, 사용자는 다른 직장으로 이직에 동의한다는 내용으로 발급하였다. 근로자는 2024. 6월말까지 기숙사에 머물면서 원장과 메일 등으로 소통하였는데, 비자 또는 기숙사 사용의 문제였을 뿐 근로관계 종료에 관한 이견은 제시되지 않았다. 면담 이후 여러 사정들에 비추어 봐도 해고로 보이지는 않는다.
[소결] 당사자 간에 대화 경위나 대화 내용에 의하면 사용자가 학부모들의 항의 등 사유로 사직을 권유하자 근로자가 이의를 제기하지 아니하였고, 구제신청 이전까지 사용자의 사직 권고를 수용하기 어렵다거나 항의한 사실이 없었다. 사용자의 일방적 해고로 근로관계가 종료된 것이 아니라 권고사직에 대한 동의가 있었던 것으로 보인다.
3. (해고가 존재한다면) 해고가 정당한지 여부
인천지방노동위원회와 중앙노동위원회는 당사자간 근로관계는 사용자의 권고사직을 근로자가 수용함으로써 합의로 종료되어 해고가 존재하지 않았다고 판단하였다. 따라서 해고가 정당한지(해고사유, 해고절차) 여부는 살펴볼 필요가 없다고 하였다..
4. 판정결과
인천지방노동위원회와 중앙노동위원회는 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청 및 구제 재심신청에 대하여 근로기준법 제30조(구제명령 등), 노동위원회법 제15조(회의의 구성 등) 및 제26조(중앙노동위원회의 재심권)에 따라 기각 판정을 하였다.
Ⅳ. 이직동의서 요청이 권고사직의 수용인가?
1. 이직동의서에 대한 당사자의 주장
[근로자의 주장] 근로자는 출입국관리법 및 법무부 비자지침을 준수하여 합법적으로 체류하기 위하여 필수적으로 회화지도(E-2) 비자를 구직비자(D-10)로 변경하여야 하며, 그래서 사용자에게 이직동의서를 요청하였다. 근로자가 해고를 인정하고 받아들인다는 의사가 있었던 것의 정황 증거로 삼는 것은 부당하다.
[사용자의 주장] 근로계약이 2024.5.31. 종료(해지)된 상황이므로(즉, 잔여 고용계약 기간이 1개월 이상 있는 경우가 아니므로) 이직동의서 없이도 구직비자(D-10)로 변경할 수 있었다 . 관계기관에 제출의무가 없었음에도 “체류자격 유지를 위한 수단이었을 뿐이다”라는 주장은 맞지 않으며, 그 당시 근로자는 권고사직을 자발적으로 수용하고 진정으로 “다른 직장을 구하기 위해서” 이직동의서를 요청하고 발급받은 것이다.
2. 이직동의서에 대한 전문가 의견
[전문가A] 회화비자(E-2) 외국인이 구직비자(D-10)로 변경하기 위해서는 이전 근무처 에서 잔여 고용계약기간이 1개월 이상 있는 경우, 이직동의서를 관계기관에 제출해야 한다 . 어학원 원장은 해고, 자발적 퇴사, 권고사직(합의 해지) 등 근로관계에 중대한 변동이 있는 경우 15일 이내에 관할 출입국·외국인관서에 신고해야 한다(위반시 과태료)
잔여 고용계약 기간이 1개월 미만인 경우 이전 고용주의 이직동의서는 아니더라도 그 대신에 근로계약 종료를 증명할 수 있는 서류(퇴직확인서, 경력증명서 등)는 반드시 준비, 제출하여야 한다. 행정적 편의와 외국인의 번거로움을 줄이기 위한 것으로 잔여 고용계약 기간이 1개월 미만인 경우에도 이직동의서가 제출되면 비자 유지 또는 변경의 처리가 용이하다.
E-2 비자는 근무하는 특정 사업장과 연계하여 효력이 있기에 설령 비자 유효기간이 남아있더라도 출입국·외국인관서의 장은 어학원 원장으로부터 신고를 접수를 받게 되면 그 외국인의 국내 체류자격을 관리감독한다. 그 외국인은 일정한 기간 내에 재취업, 체류자격 변경 등 체류자격 요건을 충족하지 않으면 출국명령을 받게 된다.
[전문가B] 이직동의서는 원어민 영어강사가 현재 근무하고 있는 곳에서 그만 두고 (자의, 타의, 협의 모두 포함), 다른 곳으로 새로운 직장을 구해서 이직을 할 때 무조건 필요한 서류이다. 이직동의서는 고용주가 발급해주는 서류이다. 원어민 강사가 혼자 스스로 만들어서 제출하는 서류가 아니다. 무조건 고용주의 허락 하에 발급받는 서류이다.
3. 노동위원회의 판정에 대한 평가
사용자는 “근로자가 이직동의서를 요청했다”는 점을 들어 권고사직의 자발적 수용이라고 주장하였으나, 이직동의서는 출입국관리법상 체류자격 변경을 위한 행정적 수단에 불과하므로 노동관계법령상 권고사직 수용의 증거로 사용은 신중하여야 한다.
외국인 E-2 비자 소지자가 구직비자(D-10)로 변경하기 위해서는 근로계약 종료 사실을 입증할 수 있는 서류(이직동의서 또는 퇴직확인서 등)가 필요하며, 특히 잔여 고용계약 기간이 1개월 미만인 경우에도 사용자로부터 이직동의서를 받을 수 있다면 그것을 퇴직확인서 대신에 제출하여도 된다 (실질적으로는 더 선호된다).
더욱이 사용자가 면담 당일에 이직동의서를 요청하면 발급해 주겠다는 제안을 먼저 하면서 권고사직을 심리적으로 압박하였다. 근로자는 체류자격(E-2 비자)의 불안정, 출국명령 리스크, 재취업 어려움 등으로 인해 해고 상황에서 사직을 강요받거나 수용할 수밖에 없는 구조적 취약성에 놓여 있었다.
사용자는 “학부모 항의” “당신과 더 이상 일하기는 어렵다” 등을 반복적으로 언급하여 근로계약의 종료의사를 명시적, 묵시적으로 표시하였다. 면담 시 사용자가 90% 이상을 일방적으로 발언하였으며, 근로자는 “알겠다”는 짧은 답변 외에 실질적 의견 개진이나 거부 의사 표현의 여지는 없었다.
이렇게 진정한 선택권이 매우 제한된 상황에서 이직동의서를 요청하고 발급받은 것을 노동위원회가 권고사직의 수용으로 간주한 것은 지나쳤다고 판단된다.
Ⅴ. 맺음말
법적 책임을 회피하기 위해 사용자는 해고 대신 권고사직을 자주 활용한다. 사용자는 동의서 발급 권한을 이용하여 암묵적으로 회유하거나 압박을 하기도 한다. 원어민 강사는 국내 체류를 위해 어쩔 수 없이 권고사직을 수용하는 상황에 놓이기도 한다
이직동의서는 비자 변경 및 체류 유지를 위한 행정적 수단에 불과하며, 그것을 근로계약 종료에 대한 명시적 또는 묵시적 의사표시로 간주하는 것을 원어민 강사의 권리를 침해할 가능성이 높다.
이러한 이직동의서의 취약성이 드러난 상황에서는, ▲ 권고사직 과정에서의 강제성 여부에 대한 엄격한 검토 ▲ 노동법과 출입국관리법의 연계 등 제도적 보완 ▲ 권력관계를 고려한 노동위원회 및 법원의 판단이 필수적이다. 이러한 사례는 원어민 영어강사의 권리보호를 강화하기 위한 법과 제도의 개선 필요성을 시사한다.
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