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Labor Cases (Volume 69) - Spring 2025 |
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| ‘인사 경영권 확보’에 대한 단체교섭 사례 |
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I. 문제의 소재
경남지역에 있는 150명의 직원을 둔 한 중소 제조업체 (이하 ‘회사’)는 A공장의 인사경영권을 많이 침해하는 단체협약의 개정이 필요한 사인이었다.
단체협약의 인사경영권 침해조항은 지난 20여년 이상 단체협약을 체결하면서 회사가 노조측에 하나씩 양보한 결과였다. 사실상 회사는 인사경영권 침해조항으로 비정규직은 3개월 이상 채용하지 못했고, 회사의 규정을 도입하거나 개정하고자 할 경우에는 사전에 조합측과 합의해야 했고, 일시적 공장가동 급증의 경우 여유있는 라인쪽 근로자의 재배치는 노동조합과 사전 협의가 있어야 가능하였다. 이렇게 침해된 인사 경영권으로 인해 회사는 경쟁력이 지속적으로 하락하고 있었다.
단체협약에서 침해된 인사 경영권의 회복은 노동조합과 단체교섭을 통해서 노동조합을 끝까지 설득시켜서 회사가 원하는 방향으로 인사 경영권을 회복할 수 있었다.
이러한 ‘인사 경영권 회복’ 과정과 성과에 대해 구체적으로 설명하고자 한다.
II. 인사 경영권 회복을 위한 단체교섭
1. 인사 경영권 회복의 필요성
회사는 단체협약의 인사 경영권이 침해되는 부분이 많아 회사의 경영상 어려움이 많았다. 중소기업의 제조업은 그 제품이 국제경쟁력을 갖추지 않으면 경쟁에서 도태되고 후발 주자에게 먹히는 냉엄한 경영 현실을 가지고 있다. 특히 조선소에 납품하는 제품이 저렴한 중국산이나 동남아국가의 제품으로 대체되고 있었다.
아직까지는 앞선 기술력으로 제품 품질의 우위를 차지하고 있지만, 그 기술적 우위도 점점 좁혀지고 있는 현실에서 단체협약에 의한 인사 경영권의 침해는 기업의 생존을 좌우할 정도로 위기 상황을 초래하고 있었다.
2. 단체교섭 진행과정
노사 간에 2021년 9월 7일부터 2021년 10월 31일까지의 54일간의 단체교섭을 통해 구조조정을 마무리하였다. 노동조합은 구조조정이 끝나자 2021년 11월 9일 단체교섭 권한을 상급단체인 한국노총 금속노동조합연맹(금속노련)에 위임하였고, 금속노련의 상급단체 간부가 교섭위원으로 참석하였다.
회사는 2021년 11월 9일부터 30일까지 4차례에 걸쳐 인사 경영권의 침해조항에 대해 수정을 요구하였지만, 노동조합은 회사의 요구안을 거절하였다. 노동조합은 지난 20년 동안 투쟁을 통해서 확보한 노동조합의 권리를 포기할 수 없다는 입장이었다.
이에 대해 회사측은 단체교섭을 통해서 인사 경영권 회복이 불가능하다는 판단하였고, 2021년 11월 23일 6개월 전의 단체협약의 해지통보를 하였다. 단체협약의 해지통보는 노동조합법 제32조 제3항에 따라 종전의 단체협약의 유효기간이 만료된 이후 새로운 단체협약을 체결을 하기 위한 단체교섭이 계속 진행 중인 경우 종전의 단체협약의 효력이 지속된다는 규정이 있는 경우, 어느 일방이 단체협약 해지통보를 하면 종전의 단체협약을 6개월이 지나면 해지된다는 규정에 따른 것이다.
이에 노동조합은 금속노련의 지원을 받아 회사의 본사가 위치한 서울 사무소에 집회신고를 내고, 두 차례에 걸친 대형 집회를 열어 회사 대표자의 면담과 단체협약 해지통보 철회를 요청하였다. 이에 대해 회사는 단체교섭의 권한을 공인노무사에 위임하였기 때문에 노무사와 협상하라고 하면서 면담을 거부하였다. 특히, 단체협약의 해지통보는 노동조합의 무력화하는 것이 아닌 인사 경영권 회복을 하기 위해 교섭 차원에서 나온 회사의 의지라고 답변하였다.
이번 인사 경영권 회복을 위한 노사 교섭과정에서 노동조합은 3번의 노동위원회에 노동쟁의조정을 거쳤다. 노동조합은 2021년 11월 20일부터 2021년 12월 21일까지의 첫번째 조정을 거치면서 회사측에서 조합원 고용보장에 대한 문구를 단체협약에 삽입한다면, 인사 경영권 조항에 대해 어느 정도 수용하겠다는 의사를 표시하였다. 이에 대해 회사측은 고용보장에 대한 다음의 문구를 수용하였다.
“ㅇ고용보장: 회사는 정당한 사유가 있는 경우를 제외하고는 근로자의 동의없이 해고할 수 없다.”
이러한 사측의 수용에 노동조합은 전향적인 태도를 보였고 회사측의 인사 경영권 회복과 관련해 어느 정도 타협안을 제시하였다. 그럼에도 불구하고, 노동조합은 노동위원회의 조정위원회 조정을 통해 최종 단체협약을 체결하고자 제안하였다. 회사측도 이에 공감하여 조정을 수락하였다. 2022년 3월 8일부터 2022년 3월 20일까지 인사 경영권 문제와 노조 측의 요구사항에 대해 최종 타결을 도출하고자 하였으나, 결론을 내지 못하고 조정을 합의로 취하하였다.
사실상 최종까지 합의에 이르지 못한 조항은 단체협약 ‘제27조(양도 및 하도급, 용역전환)’과 ‘제30조(규정 제정과 변경)’ 부분이었다. 상급단체 간부는 2022년 4월 12일 최종적으로 다시 한번 더 조정위원회를 통해서 단체협약을 해결하고자 조정을 신청하였다. 이에 사측은 조정에 임하면서 노동조합 교섭위원에 단체협약의 해지의 효력이 2022년 4월 23일 효력이 발생한다는 내용을 주지시키고 최종적인 협조를 요구하였다. 이에 대해 노동조합의 위원장은 상급단체를 배제하고, 회사와 단체협약을 체결하기로 결정하였다.
이번 단체교섭을 통해서 회사는 인사 경영권을 회복하였다. 물론 노동조합도 기존의 근로조건을 지켰으며, 일부 근로조건 향상을 이루어 내었다.
4. 회사측의 인사 경영권 회복 및 노동조합의 근로조건 향상
(1) 인사 경영권 회복
인사 경영권의 회복 내용은 사용자의 고유권한인 인사 경영권을 지난 20여년 동안 단체교섭을 통해서 노동조합에 양보하였던 것으로 회사의 경쟁력 회복을 위해서 필수적으로 필요한 사용자의 고유권한이었다고 할 수 있다.
구분 / 현행 / 합의 안
ㅇ1) 수습기간 및 임시직
현행: 회사는 신규채용자의 수습기간은 3개월을 초과할 수 없으며, 임시직으로 채용된 자도 3개월이 경과하면 자동으로 정식사원이 된다.
합의 안: 회사는 신규채용자의 수습기간을 3개월 이내로 하며, 업무태도, 업무성적 등을 감안하여 수습기간을 3개월 연장할 수 있다.
ㅇ2) 인사원칙
현행: 종업원의 인사권은 회사에 있고 회사는 조합원의 보직변경, 전출 및 승진, 승급에 대하여서는 사규에 따르며 사전에 조합에 협의함을 원칙으로 한다.
합의 안: 종업원의 인사권은 회사에 있고 회사는 조합원의 보직변경, 전출 및 승진, 승급에 대하여서는 사규에 따르며 조합에 통보한다. 회사는 단기적 결원 또는 생산계획에 따라 근로자를 전환배치할 경우 노동조합과 사전 협의해야 한다. 회사는 단기적 결원 또는 생산계획에 따라 근로자를 전환배치 할 수 있다.
3. 징계/해고
현행: 열거된 항목에 대해만 징계나 해고가 가능하였다.
합의 안: ①징계: 기타 취업규칙에 위배되는 비위행위를 한 경우 및 위 각 호에 준하는 행위를 한 경우. ②해고: 기타 사회통념상 더 이상 근로관계를 지속하기 어려울 정도의 귀책사유가 있는 경우.
4. 인원정리
현행: 회사는 경영상 구조조정을 실시할 경우 외국인 근로자를 우선적으로 구조조정을 실시한다.
합의 안: 삭제
ㅇ5) 양도, 외주 및 하도급 용역전환
현행: 회사가 기업의 전부 또는 일부를 타인에게 양도 및 부서의 일부를 외주처리 하거나 하도급으로 전환하고자 할 때 회사는 조합원의 직장 및 생계보장을 위하여 반드시 사전에 조합과 협의하여야 한다.
합의 안: 회사가 기업의 전부 또는 일부를 타인에게 양도 및 부서의 일부를 외주처리 하거나 하도급으로 전환하고자 할 경우 사전에 노동조합에 통보하고, 근로자의 생계유지에 대하여 충분히 설명하여야 한다. 필요시 노동조합은 상기 계획에 대하여 회사에 추가 설명을 요구할 수 있다.
ㅇ6) 규정 제정 및 개정
현행: 회사는 취업규칙 및 조합원에 관련된 제 규정, 규칙을 제정 또는 개정하고자 할 경우에는 사전에 조합과 합의 하여야 한다.
합의 안: 회사는 취업규칙 및 조합원에 관련된 제 규정, 규칙을 제정 또는 개정하고자 할 경우 근로자 과반수의 의견을 청취하여야 하며, 불이익하게 변경하고자 할 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
(2) 노동조합의 근로조건의 향상
노동조합은 이번 단체교섭을 통해 회사의 구조조정 여파로 임금인상은 이루지 못했지만, 기존의 근로조건을 유지하면서 복지 부분에서 근로조건 향상을 시켰다.
현행 / 합의 안
1. 급여
현행: -
합의 안: ①임금인상 동결 ②타결금 150만원 지급 ③성과급 지급: 지급률 80%
2. 상여금 하계 휴가비
현행: 90만원
합의 안: 하계 휴가비 100만원
3. 복지후생시설
현행: 매년 90만원 복지카드
합의 안: ①(인상) 매년 100만원 복지카드 ②(도입) 생일: 상품권 10만원
4. 학자금
현행: 기존 학자금 유지 (전액)
합의 안: ①기존 학자금 유지 (전액) ②입학 축하금 도입: 초등학교(20만원), 중학교(30만원), 고등학교(50만원)
III. 단체교섭의 평가
노동조합은 기득권인 인사 경영권의 제한 부분에 대해 절대 포기할 수 없는 입장이었다. 반면에 회사가 인사 경영권을 회복할 수 있었던 이유는 다음의 세 가지다.
(i) 회사가 단체협약의 해지 통보를 하여 6개월 기간 내에 노사간에 합의가 이루어지지 않으면 인사 경영권 뿐만 아니라 노동조합의 권리도 모두 사라질 수 있다는 강박관념을 갖게 하였다.
(ii) 회사의 경영상 어려움 때문에 20명의 근로자가 구조조정 되는 과정을 지켜보면서, 노동조합은 파업을 통한 근로조건의 향상이나 기득권의 보호보다는 고용안정을 추구하였다.
(iii) 사용자가 성실하게 단체교섭에 임하면서 비록 임금은 동결하였지만, 다른 근로조건을 향상시켜서 노동조합에 회사의 진정성을 보여주었다.
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