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Subject		Labor Cases (Volume 69) - Spring 2025




공공부문 무기계약직 근로자의 임금 차별 손해배상 판례분석 및 시사점



안성준 노무사 / 강남노무법인 Ⅰ. 문제의 소재 2023년 대법원은 공공부문 무기계약직 근로자의 임금 차별과 관련하여 중대한 법리를 확립하는 판결을 선고하였다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결). 국가와 근로계약을 체결한 무기계약직 근로자가 공무원을 비교대상자로 하여 근로기준법 제6조에 따른 차별을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 명시적으로 판단한 첫 대법원 사례이다. 이 판결은 공무원을 비교대상자로 지목한 차별 사안에 관한 판단이고, 민간부문에서 일반 근로자를 비교대상으로 하여 차별을 주장하는 사안에 관한 판단은 아니다. 무기계약직의 사회적 신분을 일반적으로 부정한 것도 아니다. 그럼에도 불구하고, 헌법상 평등권 원칙 및 근로기준법 제6조의 차별이 문제되는 사안에서 공무원이 아닌 무기계약직 근로자에 대한 공무원의 비교대상성을 부정하고, 공무원에 대한 관계에서 무기계약직과 같은 개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 사회적 신분에 해당하지 않는다고 판단함으로써, 근로기준법 제6조의 적용 범위를 명확히 하였다. 1 Ⅱ. 사안의 내용 1. 사안의 개요 원고들은 도로의 유지·보수 업무 또는 과적차량을 단속하는 업무를 수행한 근로자들이다. 그들은 소위 국도관리원으로서 피고(대한민국) 산하 국토교통부 소속 각 지방국토관리청장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 업무를 수행하였다. 그들은 공무원은 아니며, 공공부문에 종사하는 무기계약직 근로자로서 공무직 근로자라고도 한다 원고들은 운전직 및 과적단속 공무원들과 같거나 유사한 업무를 수행하고 있음에도 공무원들에게 지급되는 각종 수당을 지급받지 못한 것이 헌법상 평등원칙 및 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우에 해당한다고 주장하면서 피고를 상대로 각 수당 상당액 손해배상을 청구하였다 2. 사실 관계 1 사안의 내용, 대법원 판례내용은 대법원 2023.9.21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결문 및 관련 대법원 보도자료를 발췌하여 작성을 발췌하여 작성하였습니다 가. 업무내용 원고들(국도관리원 : 도로보수원, 과적단속원)은 국토관리사무소에서 안전 교육을 받고 작업 지시를 받은 후, 현장에서 도로 보수 및 과적 차량 단속을 수행한 뒤 사무실로 복귀하여 작업일지를 작성하고 정리 업무를 진행했다. 도로보수원과 과적단속원은 순환 근무를 하기도 했다. 국토관리사무소에 근무하는 운전직 공무원은 도로보수원의 이동을 지원하고 현장에서 신호 유도 등 안전 관리를 담당했다. 과적단속 공무원은 내부·외부 근무를 병행하며, 조장급 공무원은 과속단속원과 함께 차량 유도, 계측, 단속 보고서 작성을 수행했다. 과적단속원은 주로 현장에서 단속을 담당했으며, 일부는 사무실에서 업무를 하기도 했다 나. 업무변경 가능성 원고들(국도관리원)은 도로 유지·보수 및 과적차량 단속 업무만을 위하여 채용된 사람들로서 업무가 변경될 가능성이 없다. 그러나 운전직 및 과적단속 공무원들은 국토교통부장관의 지시에 따라 도로 보수 및 과적차량 단속 업무 이외에 다른 업무를 수행할 수 있고, 담당 업무가 도로 보수 및 과적차량 단속과 관련 없는 업무로 변경될 수 있다. 다. 임금 및 수당 ㅇ 원고들은 2011~2013년 기본급(정액제)과 가족수당, 직책보조비, 감독수당, 위험수당, 초과근무수당 등 각종 수당을 지급받았다. 노동조합은 교섭대표로서 조합원 찬반투표를 거쳐 2013.12.19. 기본급 체계를 정액제 대신에 호봉제를 시행하기로 합의하였다. ㅇ 그 결과 기본급은 기존 사무보조원(무기계약직) 호봉표와 동일하게 적용하고, 최고 호봉은 20호봉으로 제한하기로 하였다. 각종 수당으로 급식보조비, 명절휴가비, 위험수당, 초과근무비, 연가보상비를 지급하되, 기존에 지급하던 가족수당, 직급보조비, 감독자수당을 더 이상 지급하지 않기로 하였다 ㅇ 한편 운전직 및 과적단속 공무원들은 기본급(호봉제) 외에 정근수당, 성과상여금, 가족수당, 직급보조비, 정액급식비, 명절휴가비를 지급받았고, 출장을 나갈 경우 출장여비를 지급받았다. Ⅲ. 대법원 판결내용 1. 주요쟁점 근로기준법 제6조(균등한 처우) ‘사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다’ ㅇ 원고들의 공공부문 무기계약직 근로자(공무직 근로자)로서의 지위가 근로기준법 6조의 사회적 신분에 해당하는지, 운전직 및 과적단속직 공무원이 원고들의 비교대상 근로자가 될 수 있는지, 그리고 원고들에게 각 수당을 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 있는지가 주요쟁점이다. ㅇ 공무원과의 비교대상성은 공무직 근로자의 사회적 신분성과 밀접한 관련이 있으며, 이는 다시 공무직 근로자와 공무원 간의 차별적 처우의 합리성 여부와 연결된다. 다수의견(안철상, 이동원, 노태악, 천대엽, 오석준, 서경환, 김명수)은 공무원의 비교대상성을 부정하고 공무직 근로자의 지위가 사회적 신분성을 가지지 않는다고 판단하였다. 차별적 처우의 합리성 여부를 판단할 필요도 없이 해당 사안에 대하여 부당한 차별이 아니라고 판단하였다. 별개의견(권영준)은 공무원의 비교대상성을 긍정하고 공무직 근로자의 지위가 사회적 신분성을 가지고 있지만, 해당 사안은 차별적 처우에 합리적 이유가 있어 부당한 차별이 아니라고 판단하였다. 반대의견(민유숙, 김선수, 노정희, 이흥구, 오경미)은 공무원의 비교대상성을 긍정하고 공무직 근로자의 지위가 사회적 신분성을 가지며, 차별적 처우에 합리적 이유가 없기에 부당한 차별이라고 판단하였다. 2. 공무직 근로자의 비교대상집단 - 공무원의 비교대상성 가. 다수의견 원고들에 대한 처우가 사회적 신분에 따른 차별적 처우로 간주되려면 원고들의 지위가 사회적 신분에 해당하고, 원고들이 비교대상으로 지목한 공무원들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속해 있어야 한다. 그러나 공무원은 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속한다고 보기 어려우므로 비교대상이 될 수 없다. 따라서 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 인정되는지에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 피고가 원고들에게 차별적 처우를 했다고 볼 수 없다. 그 이유는 다음과 같다. 1. 공무원 지위의 특수성 공무원은 국가 또는 지방자치단체와 공법상 신분관계를 형성하고, 청렴의무, 종교중립의 의무 등 여러 법률상 의무를 부담하며, 정치운동이나 집단행위도 금지되는 등 일반 근로자보다 무거운 책임과 윤리성을 요구받는 지위에 있다. 2. 근무조건의 결정방식 공무원의 보수 등 근무조건은 ‘근무조건 법정주의’에 따라 예산을 고려하여 법령으로 정해지고 공무원의 노동3권 행사 역시 법률로 제한되므로, 공무원은 단체협약을 통해 근로조건의 향상을 도모할 수 있는 여지가 적다 3. 공무원 보수의 성격 공무원에게 지급되는 보수는 근로의 대가라는 성격 외에도 안정적인 직업공무원제도의 유지를 위한 정책적 목적을 가지고, 공무원 조직의 특수성을 반영하고 있다. 4. 업무의 변경가능성과 보수체계 공무원에 대한 전보인사는 관련 법령의 제한 내에서 인사권자에게 상당한 재량이 부여되어 있고, 공무원이 담당하는 업무는 변경될 가능성이 열려 있다. 공무원의 봉급은 기본적으로 공무원의 종류, 계급, 직급, 호봉 등에 따라 결정되고, 담당 업무를 기초로 설정되어 있지 않다. 나. 별개의견 근로기준법 제6조의 비교대상성은 유동적이고 상대적 개념이고, 차별적 처우 판단의 논리적 전제이므로 그 문턱을 너무 높이지 않고 가급적 너그럽게 보는 것이 타당하다. 기간제법 제8조 제1항 ‘같은 종류의 업무 또는 유사한 업무’ 라는 비교대상성 판단기준은 무기계약직 근로자에 대한 공무원의 비교대상성을 판단할 때에도 유추적용될 수 있다. 공무직 과적단속원과 과적단속직 공무원은 과적을 이유로 한 운행제한을 위한 조사, 측정, 조치 업무를 주로 수행한다. 공무직 도로보수원은 도로 유지·보수업무, 운전직 공무원은 현장으로의 이동 및 현장에서의 안전관리 업무를 주로 수행하지만, 서로 유기적으로 연관되어 하나의 도로관리 업무를 구성하므로, 차이점은 세부적 역할 분담에 따른 것이다. 따라서 운전직 및 과적단속직 공무원은 공무직 도로보수원과 과적단속원과 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하므로 비교대상이 될 수 있다 다. 반대의견 근로기준법 제6조의 비교대상 근로자의 상정은 차별 판단의 개념적 전제로서 업무의 내용이나 노동의 가치가 가장 중요한 기준이 되어야 한다. 근로기준법 제6조의 존재 의의, 기간제법과 파견법 등 개별 법률들의 규정 내용, 동일가치노동 동일임금의 원칙을 고려하면 비교대상 근로자는 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자인지를 기준으로 판단해야 한다. 운전직 공무원과 과적단속직 공무원은 원고들과 같거나 유사한 업무를 수행하므로 비교대상 근로자가 될 수 있다. 3. 공무직 근로자 지위의 사회적 신분성 가. 다수의견 공무원의 신분에 수반되는 대국민적 책임과 의무, 근무조건의 결정방식과 보수체계 등에 비추어 볼 때, 개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 근로기준법 제6조가 정한 차별적 처우 사유인 ‘사회적 신분’에 해당한다고 볼 수 없다. 사회적 신분의 개념을 절대적이고 획일적으로 파악하여, 제공하는 근로의 내용이 유사하기만 하면 그들을 비교대상으로 삼아 근로조건의 차이를 사회적 신분에 기한 차별적 처우라고 보는 것은 문제가 많다. 이는 근로의 내용적 요소 뿐만 아니라 다양한 가치와 성격이 혼합된 사회 각 영역에서 제공되는 업무의 특수성과 개별성을 도외시하고 오직 근로조건의 측면에만 주목함으로써 끝없는 집단 간 비교를 통해 사회적 갈등을 확대 재생산하는 위험을 초래할 것이다. 나. 별개의견 근로기준법 제6조의 사회적 신분은 후천적 지위도 포함하는 개념이고, 여기에는 개인의 선택이 개입되는 지위도 포함된다. 계약과 신분은 양립할 수 있다. 기간제법, 파견법에서의 차별금지 조항은 다양한 고용형태의 등장에 따른 차별 문제에 대응하기 위하여 개별법률 조항의 형태로 구체화된 것이다. 근로기준법 제6조의 사회적 신분의 해석에도 환류되어야 무기계약직 근로자라는 고용형태에 수반되는 근로조건의 틀은 법령과 정책에 따라 형성된 측면이 있고, 근로제공하는 동안 그 체계에서 쉽게 벗어나기 어렵다. 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’은 이처럼 특정한 사회적 지위에 따른 차별의 위험성에 대응하여 설정된 표지이다. 무기계약직 근로자의 지위는 사회적 신분에 해당한다. 다. 반대의견 근로기준법 제6조가 차별금지 사유로 정한 사회적 신분은 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다. 선천적으로 고정되는 사회적 지위에 국한되지 않고, 후천적으로 획득하여 장기간 지속되는 지위를 포함한다. 그 지위에 변동가능성이 없을 것이 요구되지 않는다. 공무직 근로자라는 고용상 지위는 자신의 의사나 능력 발휘에 의해 쉽게 회피할 수 없고 한번 취득하면 장기간 점하게 된다. 공무직 근로자에 대한 열악한 근로조건과 낮은 사회적 평가가 고착되고 있는 현실에 비추어 보면 사회적 신분에 해당한다. 무기계약직 근로자는 사용자 동의가 없는 한 정규직으로 전환될 수 없고, 자신의 의사나 능력 발휘에 의해 쉽게 회피할 수 없다. 생계 위협을 무릅쓰고 직장을 포기하거나 부당한 차별을 수용하는 선택의 자유가 있을 뿐이다. 4. 공무직 근로자에 대한 차별적 처우의 합리성 가. 다수의견 원고들의 고용상 지위가 공무원에 대한 관계에서 사회적 신분에 해당한다거나 이 사건 공무원들이 원고들의 비교대상이 될 수 없는 이상, 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 인정되는지에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 피고가 원고들에게 근로조건에 관한 차별적 처우를 했다고 볼 수 없다. 나. 별개의견 무기계약직 근로자를 비교대상 공무원과 달리 처우하는 것에 합리적 이유가 있는지를 판단할 때에는 비교대상자인 공무원의 특수성을 고려하여야 한다. 차별적 처우로 문제되는 행위가 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에 따른 노사합의의 결과라면 그 위법성을 판단할 때에는 단체협약의 존재와 그 단체협약을 둘러싼 구체적 사정을 종합적으로 고려해야 한다. 국도관리원과 공무원은 신분적 특성과 보수체계에서 차이가 있고 피고가 원고들에게 가족수당 등을 지급하지 않은 것은 단체협약에 따른 것으로 단체협약으로 전체적인 근로조건을 향상시키는 과정에서 수당체계를 일부 조정한 결과이다. 단체협약에 따라 각 수당을 지급하지 않은 행위가 위법하다고 평가할 만한 별도의 사정도 보이지 않는다. 원고들이 받은 불리한 처우에는 합리적 근거가 있으므로 차별이 성립하지 않는다. 따라서 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상책임을 지지 않는다. 다. 반대의견 특정 수당을 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 있는지를 판단할 때 비교대상 공무원의 특수성이나 단체협약에 의하여 원고들의 보수체계가 결정되었다는 사정도 고려되어야 하나, 근로의 내용이나 가치와 관련된 요소보다 더 중요하게 참작되어서는 아니된다. 차별적인 근로조건이 단체협약에 의하여 결정되었다는 사정만으로 차별적 처우가 합리성을 획득한다고 보기도 어렵다. 원고들과 같은 무기계약직 근로자들은 정부기관과 단체협약을 체결할 때 공무원과 마찬가지로 현실적으로 국가 예산의 제약을 받으므로 단체협약의 체결 자체에 과도한 정당성을 부여하기 어렵다. ㅇ 가족수당은 공무원의 종류, 직급, 업무의 내용과 관계없이 오로지 부양가족의 존재와 수에 따라 일률적으로 지급되므로 원고들에게만 지급하지 않은 것은 합리성을 인정하기 어렵고, ㅇ 성과상여금은 근무성적, 실적 등이 우수한 사람에게 지급하는 급여 항목인데, 원고들에게 업무실적과 성과에 따른 보상을 받을 기회를 전혀 부여하지 않은 것은 합리적 이유가 없다. [참고사항] 출장여비 지급청구(제2 상고이유) 원고들이 도로 현장에 가서 도로를 보수하고 과적차량을 단속하는 업무는 통상적인 업무장소 이외의 장소에서 이루어지는 임시적인 업무에 해당하지 아니한다. 출장이라고 볼 수 없다. 출장으로 보아 출장여비를 지급하는 것이 하나의 관행으로 확립되었다거나 피고가 이러한 업무를 출장으로 인식하였다고 볼 수도 없다. 원고들의 출장여비 지급 청구는 기각되었다. 이에 대하여 반대의견은 없었다. Ⅳ. 검토의견 및 시사점 이번 대법원 판결(다수의견)은 공공부문 무기계약직 근로자에 대한 임금 차별과 관련하여 근로기준법 제6조의 균등 처우(불합리한 차별 금지) 규정을 적용하면서도, 사실상 그 전제조건인 공무원의 비교대상성과 공무직 근로자의 사회적 신분성을 원천적으로 부정하는 데 논리 개발과 판단의 초점을 맞춘 것으로 보인다. 만약 이번 사건이 민간 부문에서의 무기계약직 임금 차별 문제였다면, 위와 같은 전제조건은 쟁점조차 되지 않았을 것으로 짐작해 본다. 그 대신, 개별 임금 항목의 목적, 지급 수준, 지급 방식, 지급 대상 등에 집중하여 판단이 이루어졌을 가능성이 크다. 이러한 점에서 다수의견이 구체적인 임금 항목별 차별적 처우의 합리성을 면밀히 검토하지 않은 채, 전제조건 검토만으로 불합리한 차별이 아니라고 판단한 것은 상당히 아쉬운 부분이다. 물론, 오랜 기간 동안 기간제 등 비정규직 근로자로서 공공조직과 고용계약을 유지해 온 이들이 정년이 보장된 무기계약직으로 전환된 것은 크게 근로조건이 개선된 것은 맞다. 하지만, 무기계약직으로의 전환 후 상당한 기간이 경과하였고, 현재 동일한 공공조직 내에서 공무원들과 유사하거나 동일한 업무를 수행하며 긴밀하게 협력하고 있다면, 그 공무원들을 비교대상으로 삼아 구체적으로 근로조건을 비교하고, 차별 여부를 판단하는 것이 정의롭고 사회적 통념에도 부합한다고 생각한다. 이번 대법원 판결에서 다수의견을 낸 대법관은 7명이며, 공무원의 비교대상성과 무기계약직의 사회적 신분성에 대해 다수의견과 다른 의견을 낸 대법관은 6명(별개의견 1명, 반대의견 5명)이었다. 즉, 7 대 6이라는 근소한 차이로 그 부분에 대해서는 의견이 엇갈린 만큼, 향후 유사한 사건에서 이번 전원합의체 판결이 그대로 유지될지 지켜보는 것은 흥미로울 것이다. 특히, 다수의견은 공무원 지위의 특수성, 근무조건의 결정 방식, 공무원 보수의 성격, 업무변경 가능성과 보수체계 측면에서 공무원의 특수성을 매우 강조하고 있다. 그러나 이러한 판단이 역설적으로 무기계약직 근로자를 공무원과 완전히 구분되는 별도의 사회적 신분으로 자리매김하게 하는 계기가 될 수 있다고도 생각된다. 만약 그렇다면 다수의견이 부정했던 사회적 신분성이라는 전제조건이 충족되는 게 아닌가 하는 생각도 해 본다 (공무원의 비교대상성도 동시에 충족될 수 있다). 앞으로 공공부문뿐만 아니라 민간 부문에서도 무기계약직 근로자의 임금 차별 문제가 지속적으로 제기될 것으로 예상된다. 이에 따라, 학계의 논의, 노동위원회의 판단, 법원의 판결 등을 지속적으로 지켜보면서, 보다 성숙한 노사관계의 합리화와 노동시장의 투명성이 강화되기를 기대한다.

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