직장 내 괴롭힘 사례를 통해서 본 사업주의 책임
I. 문제의 소재
직장 내 괴롭힘 방지법은 근로기준법의 개정으로 2009년 1월에 도입되었다. 당시 입법의 목적은 직장 내 괴롭힘 문제를 예방하고 괴롭힘 사건 발생시 회사내에서 합리적으로 처리하여 재발방지를 막기위한 자율적인 조치였다. 근로기준법 제76장의2 도입으로 직장 내 괴롭힘의 정의와 사용자의 직장 내 처리 의무를 명시하였고, 동법 제93조에 취업규칙의 필수적 기재사항에 “직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항”을 도입하였다. 예외적으로 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자에게 불이익 처우를 할 경우에 한해서만 벌칙 규정을 두고 있었다. 지난 2년 동안 직장 내 괴롭힘 방지 효과를 검토할 때, 이에 대한 처리절차와 처리방식이 전적으로 사업주의 재량에 맡겨져 있다 보니, 법의 실효성이 없었다. 이러한 문제를 해결하기 위하여 2021년 4월 직장 내 괴롭힘 발생시 조치의무를 위반한 사업주를 처벌하는 조항을 갖춘 직장 내 괴롭힘 방지법이 보강되었다. 그 내용은 사업주나 사업주의 친족 근로자가 직장 내 괴롭힘의 가해자가 된 경우 1000만원 까지 과태료 부과 규정이 신설되었다(근기법 제116조). 특히, 근로기준법 제76조3에 각 괴롭힘 발생시 사업주의 의무를 구체적으로 기술하고, 불이행 시 과태료 규정이 적용된다. 앞으로 직장 내 괴롭힘 발생시 ①사실확인을 위한 객관적 조사, ②괴롭힘으로 인정될 경우 피해근로자 보호조치, ③행위자에 대한 필요한 징계조치, 그리고 ④제2차 피해를 예방하기 위한 불리한 처우 금지조치와 비밀유지 의무에 대한 현실적 조치를 제시하고 있다. 이러한 기준을 가지고 괴롭힘 사례에 대한 판단과 사업주의 법적책임에 대해 검토해 보고자 한다.
<직장 내 괴롭힘 발생시 사용자의 조치의무 (근기법 제76조의3)>
내용 벌칙조항
1항: 누구든지 직장 내 괴롭힘 방생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고 가능 없음
2항: 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체없이 사실확인을 위한 객관적 조사를 실시해야 함. 500만원 이하의 과태료
3항: 사용자는 조사 기간 동안 피해자 또는 피해 주장 근로자를 보호하기 위하여 적절한 조치를 하여야 함. 없음.
4항: 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 적절한 조치를 하여야 함. 500만원 이하의 과태료
5항: 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 행위자에 대하여 필요한 조치를 해야 함. 이 경우 징계 등의 조치를 하기 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 함. 500만원 이하의 과태료
6항: 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니됨. 3년이하 징역/3천만이하 벌금
7항: 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사과정에 참여한 사람은 조사과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니됨. 500만원 이하의 과태료
II. 직장 내 괴롭힘 조치의무를 위반한 사업주의 처벌 사례
1. 사실관계
A는 병원구내 식당 등을 위탁 운영하면서 상시근로자 30여 명을 고용하고 있는 사업주이다. 2019년 7월 27일 근로자 B는 상사 C로부터 직장 내 괴롭힘을 받았다는 사실을 내용증명 우편을 통해 A에게 신고했다. 신고 내용에 따르면 C는 2019년 7월 12일부터 24일 까지 신고식 명목으로 B에게 회식비를 지급할 것을 강요하고, 업무편성 권한을 남용하여 자신의 말을 듣지 않는 직원들을 수당을 적게 받도록 업무시간을 조절하고, 업무 과정에서 마음에 들지 않으면 욕설과 폭언을 일삼는다는 내용이었다. 특히, 2019년 7월 24일경, C는 B에게 “벼락 맞아라, 자식도”, “차에 갈려서 박살나라”, “눈알들이 다 빠져라”, “그 놈의 X을 빨았나, 그게 좋았었나 그러니까 착 달라붙어서 거기까지 간 거지”라는 등의 상스러운 말들과 폭언을 하였다. 정당한 이유 없이 사직서 작성을 강요하는 등 회사 상사 C가 직장 내에서의 우월적 지위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 근로자인 B에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다는 내용이었다.
사업주A는 2019년 7월 27일 근로자 B가 직장 내 괴롭힘을 신고하고 출근하지 않자, 무단결근을 사유로 2019년 7월 29일 근로자 B를 해고하였다. 이후, 회사A는 2019년 8월 27일 인사위원회를 개최하여 근로자 B의 해고처분을 복직명령으로 변경하였으며, 1개월의 기간에 대해서는 무급으로 처리하였다. 인사위원회는 상사 C의 직장 내 괴롭힘에 대해서는 상사 C의 의견만 청취하였고, 신고자인 근로자B를 출석시켜 의견을 듣지 않았다. 그 결과 상사 C에 대하여는 업무상 지시에 오해가 있었다고 서면인사경고(견책)조치를 내리는데 그쳤다. 직장 내 괴롭힘 이유가 아니라 “오해가 있을 수 있는 의사소통”을 했다는 이유였다. 회사A는 근로자B를 9월 2일자로 회사가 운영하는 다른 구내 식당으로 전보를 발령을 냈다.
그런데 새로이 전보된 식당은 멀리 떨어져 있어 출근할 수 없는 거리였다. 회사는 B의 가족이 간병이 필요한 상황임을 알고 있었음에도 이를 고려하지 않고 불리한 전보발령을 냈다. 회사는 2019년 11월 14일 노동위원회가 근로자B의 부당전보 구제신청을 인용하자, 근로자를 원직에 복직 시켰다.
이 사건에 대해 검사는 회사 대표 A에 대해 근로기준법 제76조의3 제6항에 의거, 괴롭힘 신고에 대해 불리한 처우를 한 것을 이유로 구약식으로 벌금 200만원을 청구하였는데, 법원은 이를 넘어 징역 6개월에 집행유예2년, 그리고 보호관찰과 120시간의 사회봉사라는 무거운 형량의 판결을 내렸다.
2. 법원의 판단기준
이 사건과 관련하여 법원의 판단에는 두 가지 논점이 있다. 첫째는 더 나은 근로조건의 기준이 일반적 기준이 아니라 개별 근로자의 특수한 사정을 반영하여 구체적으로 판단하였다는 점이다. 둘째는 본 사건에 대해 검사의 형량 청구보다 더 무거운 중형을 선고하면서 의미 있는 기준을 제시하고 있다는 것이다.
우선, 직장 내 괴롭힘에 대한 보호조치로 인한 전보발령에 있어 일반적인 전보발령의 기준이 아닌 해당 근로자의 주관적인 관점에서 판단하였다. 사용자는 객관적인 입장에서 볼 때, 전보발령한 사업장이 근무강도도 약하고, 기숙사 아파트도 제공하고, 식당을 직영으로 운영하기 때문에 기존의 구내식당 보다도 더 나은 근로조건이라고 주장한다. 그러나 근로자는 현 거주지에서 출퇴근이 불가능하고 돌보아야 할 가족환자가 있기 때문에 전보에 응할 수 없다는 주관적인 입장이 있다. 여기에 근로기준법 제76조의 3 제4항은 “행위자에 대한 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우에는 피해 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자에 대하여 근로장소의 변경, 유급휴가명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”고 규정하고 있다. 즉, 사용자의 객관적 입장에 따른 근로조건의 근무환경이 아니라 피해 근로자의 개별사항을 반영하여야 한다는 것이다.
둘째, 이 사건은 검사가 구약식으로 벌금 200만원을 청구하였는데, 법원은 이를 넘어 징역 6개월에 집행유예2년, 그리고 보호관찰과 120시간의 사회봉사라는 엄격한 형량의 판결을 내렸다. 그 이유로는 사용자는 근로자에게 생명, 신체, 건강을 해치지 않도록 하여야 할 보호의무 내지 안전배려의무가 있기 때문이다. 현대의 노동환경을 비추어 볼 때, 생명, 신체, 건강에는 유형적, 물리적 위험으로부터의 보호, 안전배려뿐만 아니라 무형적, 정신적 위험으로부터의 보호, 안전배려가 포함되어 있다고 명시하고 있다. 본 사안에 있어 부당전보 하나만 가지고 판단한 것이라 아니라 일련의 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 처리 내용에서 근로자에 대한 배려를 조금도 찾을 수 없었다. 그 결과 본 사안과 같은 직장 내 괴롭힘이 발생할 수 있다고 보았다. 이러한 입장에서 구약식 청구된 벌금 200만원을 넘어 피고인을 징역형에 처하였다. 다만, 중소기업으로서 처리가 미숙한 면을 고려하여 형 집행을 유예하되, 재범 예방을 위해 특별준수사항을 담아 보호관찰을 명하고, 회사의 대표로 하여금 근로자의 위치에서 노동의 의미를 일깨우기 위하여 사회봉사를 부과한다는 내용을 담고 있다[양형의 이유].
3. 시사점
이 사례는 직장 내 괴롭힘을 당한 근로자가 직장 내 구제신고를 하였다. 이는 피해 근로자에 대해 구제조치나 아무런 보호조치 없이 무단결근을 이유로 해고한 사업주에 대해서 징역형을 선고한 사례로 시사하는 바가 크다. 특히 이 사례는 직장 내 괴롭힘 방지에 대한 사업주의 조치의무에 대한 법적 처벌규정이 도입되기 전에 판결한 사례라서 앞으로 개정된 법에 따라 직장 내 괴롭힘에 대한 사업주의 처리 방향에 큰 영향을 줄 것이라 판단된다.
이번 판례에서 직장 내 괴롭힘에 대한 사업주의 안전배려의무는 단지 신체적 안전 뿐만 아니라 근로자의 인격권까지 보호하는 안전배려를 갖추어야 한다고 판단하고 있다. 이번 개정법의 직장 내 괴롭힘 방지에 대한 사업주의 준수의무에 대해 법원이 판단기준을 제시하였다는 면에서 의미 있는 판결이라고 본다.
III. 개정된 직장 내 괴롭힘 방지법의 적용
1. 객관적 조사의무
직장 내 괴롭힘이 사용자에게 접수되거나 이를 인지한 경우 사용자에게 객관적인 조사의무를 부과하고 있다(근기법 제76조의3, 제2항). 이는 위반시 과태료 처분이 있는 의무규정이다. 그 목적은 사용자가 편향적인 조사를 하지 않도록 하기 위함이다.
상기 사례에서, 근로자 B는 직장 내 괴롭힘을 당하였다고 회사에 구제신청을 하였다. 그러나 회사는 인사위원회의를 개최하여 행위자인 상사C의 의견만 청취하였고, 피해자인 근로자B의 의견은 청취하지 않았다. 그 결과 가해자인 상사 C에 대하여는 징계 중 가장 낮은 견책을 결정하였다. 이에 대해 법원에서는 인사위원회에서 가해자에게만 청문 기회를 주고 피해자를 비롯한 괴롭힘을 호소한 근로자에게는 출석 및 의견 진술 기회 보장 절차가 없었으므로 ‘절차적 하자와 부실한 사실조사’로 인정하였다.
2. 직장 내 괴롭힘 확인시 피해자를 위한 적절한 조치의무
직장 내 괴롭힘의 과태료 규정에 있어 제76조의 3에 있어 제4항은 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 피해 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다 고 규정하고 있다.
상기 사례에 있어서는, 회사A는 직장 내 괴롭힘을 신고하고 출근하지 않는 피해근로자를 무단결근을 이유로 해고 처리하였다. 1개월 뒤에 개최된 인사위원회에서 피해 근로자 B에 대해 복직명령을 내렸지만, 1개월간의 해고기간 동안에 임금을 지급하지 않았다. 그리고 피해 근로자 B에 대한 전보명령을 통해 근로자의 입장에서 출퇴근이 불가능한 사업장으로 인사발령을 냈고, 피해 근로자B는 이에 대해 부당전보 구제신청을 노동위원회에 제기하여 전보발령 취소처분을 받고서야 원직에 복귀할 수 있었다.
3. 불리한 처우 금지의무
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다(제76조의3, 제6항). 이 규정을 위반할 경우에는 3년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있다. 남녀고용평등법 제14조의 제6항은 직장 내 성희롱 발생 사실에 대해 신고한 근로자나 피해근로자에게 불리한 처벌을 금지하는 내용을 규정하면서, 그 금지 규정의 내용을 다음과 같이 구체적으로 기술하고 있다. 이 규정은 직장 내 괴롭힘에서도 동일하게 적용된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
상기 사례에 있어서도 회사A는 근로자B가 직장 내 괴롭힘을 신고했다는 이유로 피해 근로자의 사정을 고려하지 않는 전보발령을 내서 그 근로자에게 불이익을 주었다. 이는 직장 내 괴롭힘에 대해 신고한 근로자나 피해근로자에게 불리한 처우를 한 것이고, 이에 대해 법원이 엄중 처벌을 한 것은 근로기준법 제75조의3 제6항의 위반에 따른 것이다.
4. 비밀준수의무
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖의 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람들에게 누설하여서는 아니된다고 규정하고 있다(제76의3, 제6항). 직장 내 성희롱 사건과 관련 판례에서도 조사업무 수행자가 비밀유지를 의무를 지키지 않는 것에 대해 손해배상의무를 진다고 판단하였다. 이는 조사업무를 수행하는 사람이 비밀준수를 하지 않을 경우 상당한 수준의 2차 피해가 발생할 개연성이 있고, 이는 피해근로자가 성희롱을 신고조차 못하게 하는 것으로 이어질 수 있다는 점을 염두에 둔 것이다.
IV. 결론
직장 내 괴롭힘 방지를 위한 강력한 처벌규정의 도입으로 인하여 회사에서 직장 내 괴롭힘 사건 발생시 엄격한 처리가 요구되고 있다. 특히 앞에서 언급한 판례는 사업주가 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 부적절한 대응으로 인하여 엄격한 법원의 처분이 내려진 사례이다. 해당 사례는 직장 내 괴롭힘 발생시 사용자의 조치의무 위반에 대해 벌금이나 과태료를 부과하여 엄격한 준수의무를 제시하고 있다. 궁극적으로 사업주는 직장 내 괴롭힘을 예방하고 근로자의 인격권을 보장하여 행복한 직장생활을 영위하는데 노력하여야 할 것이다.
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