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제목   2019년 노동환경과 노동법 변경 내용
2019년 노동환경과 노동법 변경 내용
(정봉수 노무사 / 법학박사 / 강남노무법인)

I. 노동환경

2017년 5월 10일 문제인 정부가 들어서면서 노동친화 정책을 추진하고 있다. 이러한 노동친화 정책은 최저임금 인상, 근로시간 단축, 휴가와 휴일 추가부여, 산업재해보험 확대적용, 취약계층의 보호, 근로감독강화 등으로 나타나고 있다. 지금까지 한국의 역대정권들은 근로자의 저임금과 장시간 근로를 통해 기업이윤 극대화를 위한 성장정책을 추진해 왔다. 이에 반해 문재인 정권은 이러한 성장위주의 정책을 개선하고 공정한 분배를 통한 균형발전을 꾀하는 방향으로 나아가고 있다. 이러한 근로자 친화정책은 기업의 사업환경 악화와 생산성을 저해하는 요인으로 비판 받고 있지만, 남은 임기 중에도 이러한 정책을 계속 추진할 것으로 예상된다.
노동친화 정책의 내용은 다음과 같다. 우선 획기적인 변화는 최저임금의 대폭 상승이다. 2017년 최저시급이 6,470만원이 2018년 7,530원, 2019년에 8,350만원으로 2년만에 29%로 상승했다. 이를 주40시간 기준으로 월로 환산하면 2017년에 1,352,230원이었던 최저임금이 2018년에 1,573,770원으로, 2019년에 1,745,150원이 되었다. 즉 2년만에 392,920원이 올라 최저임금을 받는 근로자에게는 급여상승폭이 높아 생활에 큰 보탬이 되었다. 이에 반해, 영세 소상공인들은 최저임금의 지급 능력이 없는 경우에는 폐업을 하거나 서비스를 기계화 또는 자동화하면서 고용을 최소화하여 인건비를 줄이고 있다.
근로시간에 있어서도 주52시간제를 도입하여 정착하고 있다. 1주의 개념을 휴일을 포함하여 7일의 개념으로 법제화 함으로써, 1주 최대의 근로시간이 기존에 68시간에서 52시간으로 단축하였다. 연차휴가 규정에 있어서도 2년 미만 근로자의 휴가가 15일로 제한된 휴가 규정이었다. 이에 대해 최초 1년에 대해 추가적으로 11일의 휴가를 사용할 수 있도록 관련법을 개정하였다. 또한 국가공휴일(현15개)를 모두 법정휴일로 도입하였다.
근로자의 근로복지에서도 (i)출퇴근 재해를 산재로 인정하게 되었다. (ii)직장내 괴롭힘 방지법을 도입하여 사업주의 직장내 괴롭힘 방지에 대한 사업주의 의무에 대하여 자치규정을 도입해 해결하도록 하여 하였다. (iii)직장내 성희롱에 대해 사업주 책임을 강화하여 피해근로자 보호를 강화하였다. (iv) 장애인인식 교육을 도입하여 장애인고용의무가 있는 50인 이상 사업장에서 의무교육화 하였다. 그 외에도 실업급여 인상, 출산전후수당 인상 등 각종 수당의 도입하였다.
특히, 고용노동부는 사업장의 근로감독기능을 강화하기 위하여 2018년에 근로감독관 500여명을 추가적으로 고용하여 사업장의 근로감독기능을 강화하였다. 기존에는 근로개선 지도감독을 하였으나, 최근에는 근로기준 위반에 대한 시정조치를 위한 적극적 근로감독을 실시하고 있다.

II. 최저임금 인상

우리나라의 현행 최저임금제도에 의하면 모든 사업장에서 업종이나 지역의 구분 없이 하나의 최저임금만 적용되고, 사용자는 최저임금액 이상 지급해야 할 의무를 진다. 최저임금은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하는 제도이므로 사용자는 최저임금액 이상을 지급하여야 하고, 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분에 있어 최저임금을 지급하여야 한다. 이를 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(최임법 제6조, 28조)
<표1> 연도별 「최저임금」
(단위 : 원)

구분        2016. 1. 1.
~2016.12.31.        2017. 1. 1.
~2017.12.31.        2018. 1. 1.
~2018.12.31.        2019. 1. 1.
~2019.12.31.
시 간 급        6,030원        6,470원        7,530원        8,350원
일 급
(8시간기준)        48,240원        51,760원        60,240원        66,800원
월환산액
(209시간기준)        1,260,270원        1,352,230원        1,573,770원        1,745,150원
수습근로자
(3월이내)        5,427원(시급)
1,134,243원(월)        5,823원(시급)
1,217,007원(월)        6,777원(시급)
1,416,393원(월)        7,515원(시급)
1,570,635원(월)
☞ 3개월 이내의 수습근로자 10% 감액<1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에 한함>
☞ 주 소정근로 40시간(월 환산 기준 209시간 : 주당 유급휴가 8시간 포함) 근무할 경우


III. 근로시간 단축, 휴일과 휴가의 확대 적용

우리나라 근로자의 연간 근로 시간은 2016년 기준 2,052시간으로 OECD 국가 중 2위를 차지할 정도로 장시간 노동에 노출되어 낮은 노동 생산성, 산업재해 등의 주요 요인으로 지적되고 있었다. 또한 근로시간 및 휴게시간의 특례업종이 매우 광범위하게 규정되어 무제한 연장근로가 가능하였고, 휴일근로 가산수당 할증률과 관련하여 하급심 법원도 각각 다른 판단을 하고 있어 산업현장에서 논란이 지속되어왔다. 공무원, 공공기관 등에 적용되는 관공서 공휴일에 관한 규정이 소규모 사업장 일부에서는 동일하게 적용되지 않아 국민의 휴식권 보장에서도 차별이 존재하고 있었고, 1년 미만 재직 근로자와 육아휴직 후 복직 근로자의 유급휴가 보장이 미흡하였다. 따라서, 장시간 노동을 개선하고 사회적 논란을 해소하며, 근로자의 휴식권을 보장할 필요가 있다.
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1. 연장·휴일근로 포함 1주 최대 52시간 실시

기존에 1주라는 개념에 혼란이 있어왔다. 보통 1주는 휴일을 제외하고 5일이나 6일을 기준으로 하였기 때문에 근로시간이 주 40시간과 최대 12시간 까지의 연장근로에 휴일근로 1일 8시간 또는 2일 16시간을 포함하여 총60시간이나 68시간 까지 근무가 가능하였다. 그러나 2018년 3월 20일 근기법 제2조 정의 규정에서 “7항,“1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다”고 명시하고 있다. 이로 인하여 1주의 최대 근무시간은 휴일을 포함하여 52시간이 된다. 이를 위반하는 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제110조 벌칙).
                
법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018.3.20.>
1~6. 생략
7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
개정 전        개정 후
1주 최대 근로가능 시간 : 68시간
* 68시간 = 40시간 + 12시간 + 16시간
(휴일이 2일 경우)        1주 최대 근로가능 시간 : 52시간
* 52시간 = 40시간 + 12시간



2. 18세 미만 연소근로자 최대 근로시간 단축(’18.7.1.시행)

연소자라고 하면 15세이상 18세 미만인 근로자를 말한다. 연소자의 근로시간도 1일 7시간, 1주 35시간을 초과할 수 없다. 다만, 당사자간 합의한 경우 1일 1시간, 1주 5시간 한도로 근로시간을 연장할 수 있다. 즉, 이는 1일 최대 8시간, 1주 40시간이 된다. 이를 위반하는 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제110조 벌칙).
                
법 제69조(근로시간) 15세 이상 18세 미만인 연소근로자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.

개정 전        개정 후
1주 최대 근로가능 시간 : 46시간
* 46시간 = 40시간 + 6시간        1주 최대 근로가능 시간 : 40시간
* 40시간 = 35시간 + 5시간
(예시) 1일 7시간씩 5일 근무(월~금) 후 토 5시간 근무할 경우, 연장근로에 해당하지 않음. * 토요일 무급휴무일 가정 시        (예시) 1일 7시간씩 5일 근무(월~금) 후 토 5시간 근무할 경우, 연장근로에 해당 50% 가산하여 지급해야 함.

3. 휴일근로 할증률 명시(’18.3.20 시행)
1일 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고, 1일 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100%를 가산하여 지급한다. 이는 연장근로에 해당되어 50% 가산수당을 지급해야 함에도 불구하고 연장근로와 휴일근로가 중복되는 경우 휴일근로 가산수당 할증률 적용하여 연장근로와 휴일근로 가산률 중복지급 논란을 법률로 명확히 정리하였다. 이를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
                
법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018.3.20.>
1. 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

4. 특례업종 축소(‘18.7.1 시행), 특례 도입 사업장 11시간 연속 휴식 시간 보장
근로시간과 휴게시간의 한도를 초과할 수 있었던 26개의 업종이 사실상 지정된 4가지의 운수업과 보건업 5개의 업종으로 제한되었다. 따라서 주 최대 12시간의 한도 내에서만 근무가 가능하다. 또한 이러한 특례업종에 속하더라도 근무조간의 간격이 최소 11시간 이상의 휴식시간을 보장하도록 하였다. 이를 위반한 경우에는 주52시간을 위반한 것이 되므로, 근기법 제53조 위반이 되어 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제110조 벌칙).
                
법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) ① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.
1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.
2. 수상운송업, 3. 항공운송업, 4. 기타 운송관련 서비스업,
5. 보건업
② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다. [전문개정 2018.3.20.]

개정 전        개정 후
1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업
2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업
3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업
4. 사회복지업        1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.
2. 수상운송업, 3. 항공운송업,
4. 기타 운송관련서비스업
5. 보건업


5. 관공서의 공휴일을 유급휴일로 의무 적용(‘20년부터 단계적 시행)
관공서 공휴일은 약정휴일이다. 현재 법정휴일은 주휴일(근기법 제55조)과 근로자의 날(5월1일)이 유일하다. 일반적으로 관공서의 공휴일은 취업규칙 등을 통해 회사에서 약정휴일로 수용하는 경우에만 휴일로 인정받을 수 있다. 이러한 이유로 일부 중소기업의 경우 공휴일 15일을 연차휴가 15일로 대체하여 사용하는 경우도 있지만, 이에 대해 근로기준법을 위반하였다고 단정하기 어려웠다. 그러나 관공서의 휴일이 법정 휴일로 되었기 때문에 회사에서는 관공서 휴일을 별도로 유급으로 인정해주어야 한다.
                
법 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018.3.20.>
시행령 제30조(휴일) ② 법 제55조제2항에서 ‘대통령령으로 정하는 휴일’은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조의 공휴일(제1호 일요일은 제외한다) 및 제3조의 대체공휴일을 말한다.

□ 공휴일의 민간기업 유급휴일 적용기준(±15일)
공휴일        ·일요일 → 근로기준법 시행령(안)에서 제외
·국경일 중 3·1절, 광복절, 개천절, 한글날 ·신정 ·현충일
·설, 추석 연휴 3일 ·석가탄신일 ·크리스마스 ·어린이날         15일
·공직선거법 상 선거일 ·기타 수시 지정일(임시공휴일)

대체
공휴일        설·추석 연휴 및 어린이날이 일요일 또는 다른 공휴일과 겹치면 다음 비공휴일을 공휴일로 정함(어린이날은 토요일이 겹치는 경우도 포함)

6. 연차휴가

2년 미만의 재직근로자의 유급휴가 보장이 미흡하기 때문에(2년간 15일 사용가능) 이를 시정하고자 국회에서 근로기준법 제60조의 3항을 삭제하였다. 따라서 2년 미만의 재직근로자에 대해 최초 1년에 대해서도 11일의 휴가를 보장해주고 있다. 따라서 2년 미만 근로자는 첫해 11일과 두번째 해 15일을 포함하여 총 26개가 발생한다. 연차휴가의 계산에 있어서도 기존의 방식에 11개를 추가적으로 부여함으로써 개정된 연차휴가제도를 반영한 연도별 관리체계를 유지할 수 있다.
육아휴직기간은 출근율 산정에서 제외하고 판단하였기 때문에 육아휴직 복귀자의 경우 연차휴가가 사실상 없었다. 그러나 모성보호를 위하여 육아휴직자에 대한 연차유급휴가 보장을 확대하였다.
                
법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③ 삭제
④사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 생략
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 생략

(1) 입사 이후 2년 미만의 연차유급휴가 보장 확대(’18.5.29 시행)
개정 전        개정 후
입사일로부터 2년 동안 15일의 휴가를 나눠 사용        입사일로부터 2년 동안 최대 26일의 연차유급휴가 부여 가능

(2) 육아휴직자 연차유급휴가 보장 확대(’18.5.29 시행)
개정 전        개정 후
육아휴직 전 출근기간에 비례하여 산정
⇨ 육아휴직을 1년간 사용한 경우 복직 후 쓸 수 있는 연차유급휴가가 아예 없게 됨        육아휴직 전 출근기간과 육아휴직기간을 합한 1년간의 출근율에 따라 산정
⇨ 근속년수에 따라 15일 이상 25일 한도로 연차유급휴가 부여 가능


IV. 직장내 근로환경 개선

1. 직장내 성희롱 예방 (’18.5.29 시행)
(1) 직장 내 성희롱 예방교육을 법으로 강화하였다.
사업주가 직장 내 성희롱 예방교육을 매년 실시하여야 하는 의무를 대통령령이 아니라 법에 명시하였다(제13조 제1항). 성희롱 예방교육의 내용을 근로자에게 공지하여야 할 사업주의 의무와 성희롱 예방 및 금지조치를 할 사업주의 의무가 각 신설되었다.
(2) 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치 의무 강화하였다.
누구든지 직장 내 성희롱 발생사실을 신고할 수 있고 사업주에게는 사실 확인을 위한 조사와 동시에 근로자에 대한 보호조치를 취할 것을 의무화하였다. 성희롱 사실이 확인 된 경우 사업주에게 피해근로자의 요청에 따른 보호조치와 피해 근로자의 의견을 들어 가해자 징계 등의 조치를 취할 것을 의무화하고, 조사한 사람 등의 비밀유지의무가 신설되었다.
(3) 고객 등에 의한 성희롱 발생 시 사업주 조치 의무화 하였다.
개정 전의 법에 의하면 고객 등에 의한 성희롱 발생 시 사업주는 피해근로자의 요청에 따라 적절한 조치를 ‘취하도록 노력’하여야 한다라고 하였으나, 개정법은 적절한 조치를 ‘하여야 한다’는 의무규정으로 변경하였다.
                
제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.
② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다.
③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다.
⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용·방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2014.1.14., 2017.11.28.>
제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. <개정 2017.11.28.>

2. 계속 근로기간 6개월 이상이면 육아휴직 허용(’18.5.29 시행)
                
법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에 따라 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다.
1. 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자

개정 전        개정 후
사업주는 해당 사업장에서 1년 이상 근속한 근로자가 육아휴직을 신청할 경우 이를 허용해야 함        사업주는 해당 사업장에서 6개월 이상 근속한 근로자가 육아휴직을 신청할 경우 이를 허용해야 함

3. 연 1회 장애인 인식개선 교육 실시 (’18.5.29 시행)

(1) 의무교육 대상 및 벌칙
사업주는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 실시하여야 한다. 필수교육 대상은 50인 이상의 근로자를 고용한 모든 사업 또는 사업장이다. 직장 내 장애인 인식개선 교육을 연간 1회, 1시간 이상 실시하여야 한다. 사업주는 교육 실시 관련 자료를 3년간 보관하여야 하며 이를 위반하여 장애인 인식개선 교육을 실시하지 않거나 관련 교육실시 자료를 3년간 보관하지 않는 경우에는 각각 300만원 이하의 과태료를 부과한다(장애인고용법 제5조의2, 제5조의3, 제86조, 시행령 제5조의2).

(2) 의무교육 내용
직장 내 장애인 인식개선 교육에는 다음의 내용을 포함하여야 한다. ①장애의 정의 및 장애유형에 대한 이해, ②직장 내 장애인의 인권, 장애인에 대한 차별금지 및 정당한 편의 제공, ③장애인 고용촉진 및 직업재활과 관련된 법과 제도, ④그 밖에 직장 내 장애인 인식개선에 필요한 내용이다. 사업주는 사업의 규모나 특성을 고려하여 직원연수⋅조회⋅회의 등의 집합교육, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 원격교육 또는 체험교육을 통한 교육을 실시할 수 있다(장애인고용법 제5조의2).

4. 직장내 괴롭힘 방지법

(1) 직장 내 괴롭힘 정의 규정
직장내 괴롭힘의 정의를 규정함으로써 관련된 사업주의 의무와 업무상 재해의 기준을 명확하였다는 점에서 의미가 있다. 이 개념이 정립되기 전에는 노동법상 직장내 괴롭힘에 대한 법적인 의무나 책임관계를 갖지 못했다. 일반적으로 근로자들이 직장내 괴롭힘을 이유로 권리구제를 받는 경우가 거의 없었다는 점에서, 이번 근로기준법에 직장내 괴롭힘의 정의를 명문화 함으로써 사업주의 의무를 강화하고 근로자의 보호방안을 마련하였다는데 큰 의미가 있다.

(2) 직장내 괴롭힘 발생 시 사업주의 조치 의무 신설
직장내 괴롭힘 발생시에 피해근로자나 제3자가 사용자에게 신고할 수 있다. 신고를 받았거나 직장내 괴롭힘 발생을 인지한 사용자는 그 사실관계 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. 이 조사과정에서 피해근로자 보호를 위한 조치를 하여야 하고, 조사결과 직장내 괴롭힘이 사실로 확인되는 경우에는 지체 없이 징계조치를 하여야 한다. 이러한 직장내 괴롭힘 발생시에 사업장 내 신고 및 처리절차 규정은 “남녀고용평등법 제14조의 직장내 성희롱 구제절차 규정과 동일하게 적용된다.

(3) 취업규칙의 필요적 기재사항 중 직장 내 괴롭힘 추가
취업규칙은 상시 10이상의 근로자를 사용하는 사용자는 필요적 기재사항 12가지를 기재한 취업규칙을 작성하고 고용노동부장관에게 신고하도록 하고 있다(근기법 제93조). 여기에 필요적 기재사항으로 “11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항”이 추가되었다. 즉, 직장 내 괴롭힘과 관련한 자체적인 회사의 조치 사항을 취업규칙에 명문화하여 이를 준수하도록 하고 있는 것이다.

(4) 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해자에 대한 해고 등 불이익 처우 시 벌칙
직장내 괴롭힘에 대한 예방과 발생시 조사하여 합당한 조치를 하여야 하는 사업주의 의무는 법적인 의무가 자치규정으로 사업주 스스로 지켜야 하도록 규정화 되어 있다. 그러나 이러한 과정에서 피해근로자에 대한 불이익 처우에 대해서는 사용자가 강력한 처벌을 받을 수 있도록 남녀고용평등법과 동일하게 강하게 사용자의 법적 의무를 부과하고 있다. 즉, 근로기준법 제110조에 “이 법 제76조의3 제6항 위반 시, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금”을 규정하고 있다.
                
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

5. 출퇴근 재해 산업재해로 인정

그 동안에는 출퇴근 중 발생한 사고는 업무상 재해에 해당되지 않는 것이 원칙이었고, 근로복지공단에서는 예외적으로 사업주가 제공하거나 그에 준하는 교통수단을 이용하여 출퇴근 중에 발생한 사고만을 산재를 인정해주고 있었다. 이에 대해 헌법재판소는 동일하게 출퇴근하는 도중에 발생한 사고인데, 사업주가 제공한 교통수단을 사용하다가 발생한 산재는 인정되고, 도보나 자기 소유 교통수단 또는 대중교통수단 등을 이용하여 출퇴근하다가 발생한 사고는 산재로 인정되지 않는 부분에 대해 헌법상 평등원칙에 위배된다고 결정하였다. 헌법재판소는 심판대상조항에 대해 헌법불합치 결정을 하면서 2017년 말 시한으로 입법자의 개선입법을 명시하였다 이에 따라 관련조항에 대한 산재법이 국회에서 2017.9.28. 개정되어 2018.1.1. 부터 통상적인 출퇴근 중에 발생한 사고도 업무상 재해로 인정될 가능성이 대폭 확대되었다.

가. 산재재해보상보험법 (이하 “산재보험법”) 제37조(업무상 재해의 인정기준)
① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 업무상 사고 (생략); 2. 업무상 질병 (생략);
3. 출퇴근 재해
가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고
나. 그 밖의 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고
② (생략)
③ 제1항제3호나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다.
나. 산재보험법 시행령 제35조(출퇴근 중의 사고)
① (생략)
② 법 제37조 제3항 단서에서 “일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
1. 일상생활에 필요한 용품을 구입하는 행위
2. 「고등교육법」 제2조에 따른 학교 또는 「직업교육훈련촉진법」 제2조에 따른 직업 교육훈련기관에서 직업능력 개발향상에 기여할 수 있는 교육이나 훈련 등을 받는 행위
3. 선거권이나 국민투표권의 행사
4. 근로자가 사실상 보호하고 있는 아동 또는 장애인을 보육기관 또는 교육 기관에 데려주거나 해당 기관으로부터 데려오는 행위
5. 의료기관 또는 보건소에서 질병의 치료나 예방을 목적으로 진료를 받는 행위
6. 근로자의 돌봄이 필요한 가족 중 의료기관 등에서 요양 중인 가족을 돌보는 행위
7. 제1호부터 제6호까지의 규정에 준하는 행위로서 고용노동부장관이 일상생활에 필요한 행위라고 인정하는 행위







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번호 제목
2019년 노동환경과 노동법 변경 내용
26 축 "실무자를 위한 인력 구조조정 매뉴얼" 출간 (1/20)
25 축하, 외국인이 뽑은 10대 로펌에 "강남노무법인" 선정  
24 강남노무법인 노무사 채용 (경력/신입 2명)  
23 근로시간에 대한 근로기준법 변경 (2018년)  
22 2018년 노동법 변경  
21 한글·영어로 쓴 <한국노동법 영문해설> 출간  
20 모바일 앱 (노동법, 노동법해설, 노동법사례) 4세대 개발  
19 강남노무법인 2012년 - 2016년 경기도 외국인투자기업 경영업무지원 노무부분 전문법인 선정  
18 노동시장 구조개선을 위한 노사정합의문(전문)  
17 "영한노동법전" (2015년) - 2100페이지  
16 청담어학원 사건 (코리아타임스에 난 신문내용)  
15 [무료 컨설팅 공지] 강남노무법인 2015년 노사발전재단 컨설팅 기관 선정  
14 영어강사 사건 (코리아헤럴드, 2015. 1. 13. 보도자료)  
13 영어강사 사건 (코리아 타임스 2013. 3. 17 보도자료)  
12 강남노무법인 2014년 - 2015년 경기도 외국인투자기업 경영업무지원 노무부분 전문법인 선정  
11 주민등록번호 수집 금지 제도 가이드라인 (개정「개인정보보호법」시행(’14.8.7.)에 따른)
10 원어민 강사의 노동법적 지위에 관한 연구(석사학위논문)
9 "노사문제 사례별 대응방안" 제3개정판 출간 (실제사례, 행정해석, 판례중심)  
8 『2013 하반기 노동법세미나』(강남노무법인)- 2013 개정 노동관계법령 및 비정규직 노무 관리 교육 -

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